рус    eng
НАШИ ВАКАНСИИ

Список открытых вакансий



ВАШ КОРПОРАТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ ПО ОЗЕЛЕНЕНИЮ КИЕВА




IT QUEST - 21.04.2017




НАША ПРЕЗЕНТАЦИЯ

Скачать презентацию (3,38Mb)



ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ К НАМ





ПАРТНЕРЫ САЙТА

Work.ua — работа в Украине Jobs.ua: Работа в Киеве Работа в Киеве и поиск резюме на JOB.ukr.net
SuperJob: вакансии, резюме, новая работа
Все тренинги Украины



Определение вашей целевой аудитории в объявлении о вакансии — залог успешного поиска кандидатов

Продвижение HR-бренда компании в социальных сетях: задачи, технологии, оценка эффективности

Социальные сети в подборе персонала

Работодатели шпионят за сотрудниками через социальные сети

Социальные медиа — О чем не знает работодатель?

HR-практика. Специалистам SMM скучать не придется

Без паники. Что делать, когда изменения неизбежны?

Локус контроля

Соционика в работе менеджера по персоналу

Нетрадиционные методы подбора персонала

Как составить объявление о вакансии

Рынок труда в третьем и четвертом кварталах 2009 года

План подготовки к развороту рекрутинга на 180 градусов

Кризис 2008. Михаил Хазин предсказывал дефолт 1998-го и кризис 2008-го

Кризис в Украине. «Бизнес-образование в условиях кризиса»

Ценность менеджеров по продажам в сегодняшних условиях

«Правильное» увольнение 

Как искать работу при помощи социальных сетей 

Когда работодатели начнут искать персонал?  

Самыми надежными в условиях кризиса оказались малопопулярные профессии 

Исследование. Поколение Y и рынок труда 

Выход для безработных HR-ов в период кризиса

Одна из самых актуальных профессий на время кризиса — коллектор 



------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

 

Определение вашей целевой аудитории в объявлении о вакансии — залог успешного поиска кандидатов.

Часто мы создаем объявление о вакансии, активно размещаем на многих job-порталах, и получаем качественно совершенно не тот поток кандидатов, который ожидали. В результате имеем массу потраченного зря времени, полное отсутствие результата и неудовлетворенность собственными действиями. Как же обеспечить «правильный» поток соискателей?

Соискатели — это наша целевая аудитория и, как в маркетинге, чтобы эти люди получили наш посыл, к ним необходимо правильно обратиться, привлечь именно их внимание. Чтобы правильно создать объявление лучше всего поставить себя на место соискателя и посмотреть, как выглядит наш посыл.

Сначала, конечно, мы создаем наше универсальное объявление с описанием требований и обязанностей. Тут необходимо лаконично и конструктивно изложить информацию.
Не нужно создавать длинные предложения, сложные формулировки. Обязательно делаем форматирование, т.е. списки, сплошной текст никто не будет подробно читать.

Несколько ключевых моментов, на которых стоит сделать акцент:
• Важно четко и емко сформулировать название должности. Не важно, как это звучит в штатном расписании или как наш директор хочет назвать должность. Важно, чтобы по названию должности было сразу понятно, кого мы ищем.
• Важно описать сферу деятельности компании. Особенно, если мы внешние рекрутеры, обозначить сферу деятельности нашего клиента.
• Описываем только важные требования. Всё, что «желательно» указывать не имеет смысла, такая информация ни о чем не говорит соискателю, он всё равно пришлет или не пришлет резюме.
• Обязательно указываем уровень дохода и предлагаемый социальный пакет. Подробно описываем схему получения бонусов, процентов и премий. Таким образом, мы избавим соискателей от ложных надежд и не получим подходящие резюме, по которым в процессе беседы сделаем вывод о несоответствии ожиданий.

Далее мы идем на сайты по трудоустройству.
Первое, на что следует обратить внимание, внешний вид объявлений на конкретном сайте. Структура заполняемых полей и форматирование везде различная. Не пожалейте времени подробно изучить возможности сайта по трудоустройству. В результате, это сэкономит время.

Самое важное в объявлении — это название вакансии (должности) и уровень дохода. Соискатель при просмотре вакансий видит их списком, видит только должность и уровень дохода, и открывает только заинтересовавшие его объявления. Если должность указана привлекательно и понятен уровень дохода, наше объявление прочитают полностью.

Эти простые правила позволят сэкономить время работодателя и соискателя. Если объявление составлено грамотно, соискатель может сопоставить все аспекты возможной будущей работы со своим опытом и выслать резюме на соответствующую вакансию, а не надеяться, что, возможно, когда он приедет на интервью вакансия окажется именно той, самой подходящей и желанной.

Соискателям хочется посоветовать: читайте внимательно текст объявлений, заходите на сайт работодателя перед отправкой резюме. Цените время, свое время и время других людей, — это самое важное, то, что нельзя купить или отмотать назад.

Анна Бобель, директор рекрутинговой компании ARCHERS

 

Продвижение HR-бренда компании в социальных сетях: задачи, технологии, оценка эффективности

 


Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction:
Аккаунт в социальных сетях должен содержать следующие сведения:
• информация о компании (в том числе ключевые преимущества компании как работодателя, то есть чем она отличается от конкурентов на этом сегменте рынка) , а также новости о компании;
• описание открытых вакансий;
• информация о корпоративной культуре, в том числе было бы полезно выкладывать фотографии с корпоративных мероприятий, чтобы каждый посетитель страницы мог лично увидеть обещаемое;
• сведения о системе мотивации;
• контакты службы персонала либо руководителя подразделения, ответственного за подбор сотрудников.
Обязательно размещение логотипа компании. Безусловно, не должно быть орфографических и других ошибок, а также нецензурных высказываний.
Указанная выше информация — это лишь необходимая толика сведений, которые должны быть в обязательном порядке. Размещение другой, расширенной информации приветствуется и зависит от фантазии ответственных за ведение аккаунта специалистов и целей. Например, можно подготовить и опубликовать новость (статус или заметку — в разных социальных сетях это различается) о «долгожителях» в вашей компании, то есть рассказать, сколько людей как долго работают и на каких должностях. Также рекомендую разместить удачные карьерные истории — наверняка, в каждой компании есть люди, которые прошли путь от слесаря до руководителя департамента или даже генерального директора. Такая информация будет свидетельствовать о том, что ваша компания не приветствует «одноразовых» людей, а заботится о воспитании преемников. Совсем нелишним будет размещение на странице компании комментариев либо интервью специалистов компании различным СМИ (причем неважно, о чем в них ведется речь: о бизнес-проектах или о работе).
Для тех компаний, которые испытывают трудности с подбором персонала, рекомендую провести опрос потенциальных кандидатов. Тематика опроса зависит от преследуемых целей: например, опрос «По каким критериям вы выбираете будущую работу?» (варианты ответов: высокая зарплата, удобный график работы, близкое расположение к дому, расширенный соцпакет, стабильность и т.п.) сможет подсказать, почему кандидаты избегают трудоустройства в вашу компанию, если у них будет преобладать ответ «высокая зарплата», а вы, наоборот, предлагаете нижерыночную оплату труда. Также можно «закинуть удочку», спросив, например, от лица простого посетителя на форуме, не знает ли кто-нибудь  об условиях работы и возможном карьерном росте в данной компании. Поверьте, при поддержании дискуссии вы сможете узнать много интересного о своей компании.
Кроме того, можно объявить какой-либо конкурс: от «предложи проект и получи грант на его реализацию и дальнейшее трудоустройство» до конкурса эссе «компания моей мечты» и т.п.
Вы должны понимать, что та информация, которую вы размещаете в социальных сетях, должна соответствовать действительности. Если вы пишите о том, какая компания классная, а у вас каждые три месяца обновляется персонал, если вы заявляете высокие зарплаты, а на самом деле они ниже среднерыночных либо вообще выплачиваете в конверте и т.п., то страница в социальных сетях станет своеобразной книгой отзывов с отрицательными записями. С одной стороны хорошо — будете владеть информацией, с другой — скорее всего, эта информация вам будет не нужна, так как вы и так будете о ней знать исходя из общей ситуации в компании.
Кто должен вести такую страницу в социальных сетях? В последнее время уже стали достаточно популярными профессии блогера, модератора или менеджера по внешним коммуникациям — название должности такого специалиста может различаться, а функционал более-менее одинаковый. Этот человек может быть приписан к PR-отделу, пресс-службе или к самой службе персонала — зависит от масштаба компании.
Как известно, под лежачий камень вода не течет, и если вы думаете, что, создав однажды страницу в социальной сети и заполняя ее время от времени, дальше она будет жить самостоятельной жизнью, вы глубоко заблуждаетесь. Так называемой лакмусовой бумажкой выступают:
• количество пользователей, которым нравится ваша страница (оно должно постоянно расти) ;
• обсуждение пользователями чего-либо   (должно быть постоянно).
Если всего этого нет, необходимо срочно исправлять ситуацию — лучше не иметь аккаунт в социальной сети, чем иметь, но безжизненный либо с отрицательными отзывами. Авторами последних могут быть конкуренты, обидевшиеся бывшие сотрудники или кандидаты, которым вы отказали в трудоустройстве. Что делать с этими отзывами? Есть три варианта:
1. удалять,
2. оставлять (как есть) ,
3. отвечать.
Я советую в первую очередь работать с ними. Как? Смотреть по ситуации: если комментарий можно обернуть в свою сторону, то можно и не удалять его, а написать ответ. Например, кто-то  пишет: «Да у вас нет ДМС, а на собеседовании обещали!», а это на самом деле не так — можно ответить следующим образом: «ДМС предоставляется всем сотрудникам после удачного окончания испытательного срока, а автор данного послания был уволен как не прошедший испытание». Таким образом вы снимите негатив, а также расскажите о правилах предоставления ДМС работникам вашей компании.
Часто комментарии несут в себе позитивные для компании моменты. Например, я недавно на странице в социальной сети одной уважаемой и всем известной компании увидела примерно такое объявление: «Требуются суперпрофессиональные менеджеры по продажам <… > зарплата до 25 000 рублей». Очевидно, что здесь имела место описка: не «до», а «от». Написав сообщение на стене на данной странице, я получила неожиданную реакцию: мне сообщили, что мое сообщение будет удалено и по всем вопросам по трудоустройству я должна обращаться в отдел персонала. В результате забавной переписки я все-таки убедила модератора уточнить у службы персонала правильную зарплату (а не делать это самой — ведь мне это не нужно было) , и действительно — там закралась ошибка. Если бы не моя внимательность, они бы еще долго искали «перспективных менеджеров».

Наталья Плотникова, руководитель Отдела Исследований рынка труда и Кадрового консалтинга EMG Professionals:
Продвижение HR-бренда компании в социальных сетях напрямую связано с позиционированием компании на рынке. Есть организации, продукция которых, полностью или частично, соответствует названию, и, продвигая продукт, они тем самым продвигают сразу и бренд работодателя. Если выделить основные причины, по которым компания принимает решение продвигать бренд, то это:
• репутация на рынке (негативная или спорная) ;
• объединение нескольких компаний;
• продвижение компании, выпускающей несколько известных продуктов или услуг;
• желание повысить уровень кандидатов, приходящих на собеседования в компанию;
• инициатива сотрудников HR-служб.
Чем могут быть полезны социальные сети? Они могут помочь сформировать репутацию и позитивный образ компании в глазах потенциальных сотрудников. Первое, что делают многие компании — это создают группу (кто-то  более формальную, кто-то  менее) в социальных сетях. Наиболее популярны такие ресурсы, как «ВКонтакте» и Facebook. Если группа интересная, информация регулярно обновляется, содержит комментарии и фотографии, то она привлечет внимание. Эффективным ходом также может стать размещение отчетов о проведенных корпоративных мероприятиях и т.п.
Однако, работа с группой — это всего лишь часть продвижения бренда работодателя через социальные сети. Основная задача — отслеживать негатив вне группы. Всегда найдется тот, кто негативно отзовется о компании на форумах, в блогах, в группах и других специализированных ресурсах, где возможно обсуждение существующих либо потенциальных работодателей. Бороться с данными высказываниями не стоит, но завести альтернативную дискуссию или внести разъяснения, если это в ваших силах, имеет смысл. В противовес «поиску негатива» можно запустить процесс «формирования позитива»: завести блог, участвовать в дискуссиях на форумах, ненавязчиво рассказывая о компании. Основное правило — быть объективным, но объективным со знаком «плюс».
В связи с вышесказанным хотела бы отметить основное требование к человеку, который занимается продвижением — лояльность к компании. Грамотный, лояльный к компании специалист будет даже более эффективен, чем профессиональный «продвиженец».


Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Любой пользователь Интернета может рассматриваться как потенциальный соискатель, который со временем может задуматься о новом работодателе или о смене существующего места работы.
По данным различных опросов, около 89% пользователей Интернета имеют сегодня аккаунты в социальных сетях. Крупнейшими сетями в России являются «ВКонтакте», «Одноклассники», Facebook, «Мой мир», Twitter. Наличие у компании собственной странички в социальной сети — это возможность двусторонней коммуникации с потенциальными кандидатами.
В социальных сетях желательно публиковать не только сухую, деловую информацию об организации, но и фотографии офиса, описание корпоративных мероприятий и т.д. Начать можно с корпоративных блогов, в которых можно регулярно публиковать информацию о компании, интервью руководства и простых сотрудников и т.д. В социальной сети также можно формировать профессиональные сообщества.
Оценивать эффективность продвижения через социальные сети можно, в частности, по количеству подписчиков на блог.
Юлия Смирнова, директор по персоналу в России и странах СНГ компании Reckitt Benckiser:
Reckitt Benckiser ведет глобальный мультимедийный блог, в котором регулярно публикуют сообщения сотрудники из наших офисов в более чем 180 странах мира: стажеры, топ-менеджеры и отраслевые эксперты. Блогеры делятся своим опытом, идеями о развитии отрасли, тенденциями на рынке, новостями из своих офисов. Сообщения дают реальное представление о глобальных возможностях нашей компании и нашем стратегическом подходе «Сильный бренд — сильная команда». Помимо текстовых сообщений, в блоге MyRBOpportunity опубликованы видео, опросы и профильная игра о карьере в области FMCG — PoweRBrands. Все сообщения транслируются в социальных сетях и микроблогах — Linkedin, Facebook, YouTube, Twitter, поэтому наши сотрудники всегда в центре актуальных событий, происходящих в компании. Reckitt Benckiser является активным участником социальных медиа — ценность и наполнение корпоративного блога были высоко отмечены престижной европейской премией в области корпоративных коммуникаций (corporate media) European Excellence Awards — 2010.


Анна Шевченко, руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets (регион развивающихся рынков, включающий Россию, СНГ, Восточную Европу и Ближний Восток):
Вопросы продвижения HR-бренда становятся все более актуальными, особенно после окончания кризиса. Буквально год назад на каждую вакансию откликалось намного больше кандидатов, и рекрутерам не приходилось подолгу искать нужных людей — особенно если руководство было готово взять на работу не очень опытных, но талантливых специалистов и уже внутри компании обучить их специфике работы. Однако сейчас соискатель стал более избирателен: перед тем как прийти на собеседование, кандидаты внимательно изучают все, что могут узнать о потенциальном работодателе из Интернета и других открытых источников. И все больше информации аккумулируют в себе социальные сети.
Соответственно, задача людей, которые занимаются продвижением в социальных сетях и блогосфере, состоит в том, чтобы соискатель увидел преимущественно положительные отзывы о компании. Но и не менее важно, чтобы эта информация соответствовала действительности. Компания должна соответствовать потребностям каждого принятого на работу человека, уделять ему достаточно внимания и вести себя честно. Работодатели, не отвечающие этим критериям, в большинстве случаев обречены на негативные отзывы в блогах и социальных сетях.
Другими словами, продвижение HR-бренда начинается еще внутри организации —, но это совсем другая история, которая требует отдельного разговора. Мы будем исходить из того, что компания безупречна.
Можно использовать разные способы продвижения в так называемых «новых медиа»: самый популярный — это нанять специального человека, который регистрируется в разных социальных сетях, создает тематические группы или обсуждения и ведет разговор с потенциальными кандидатами, покупателями или пользователями продукта. Иногда для этих целей в помощь специалисту по продвижению также привлекают специальные агентства. Но, на мой взгляд, это не самый эффективный способ: часто все заканчивается тем, что ответственный за продвижение компании в социальных медиа сотрудник приходит к выводу, что пользователи в Рунете «злые» и «спорить с ними бессмысленно».
Оптимальнее всего, как мне кажется, задействовать в продвижении целую команду людей, работающих в компании. Чаще всего в такой команде есть один лидер, обычно HR-специалист, который задает общий тон процессу. Остальными участниками проекта выступают активные сотрудники отдела маркетинга, то есть специалисты, знающие, как правильно создавать баннеры и группы, как обновлять сайт и отслеживать динамику посещений, а также корпоративные дизайнеры, которым хорошо известен фирменный стиль, копирайтеры, которые грамотно составляют тексты, и так далее. Суть в том, что в проекте по продвижению HR-бренда должны быть в большей мере задействованы сотрудники компании и в меньшей степени — подрядчики. Это позволит лучше отразить лицо работодателя в глазах потенциальных сотрудников. То, что соискатель увидит в компании при трудоустройстве, с большей вероятностью будет отвечать его ожиданиям, сформировавшимся на основе информации из Интернета, в том числе и соцсетей.
Если говорить об оценке эффективности подобных мер, то нужно обращать внимание как на качественные, так и на количественные показатели: во-первых, повысится узнаваемость компании на рынке труда, во-вторых, увеличится отклик на вакансии, размещенные компанией, и возрастет количество прямых обращений в HR-отдел от людей, желающих устроиться именно в данную конкретную организацию — просто потому, что «все говорят, что у вас хорошо работать».
Мария Швед, менеджер по работе с клиентами, АНКОР в Санкт-Петербурге:
В последние годы понятие HR-бренда все прочнее укрепляется на рынке труда, и многие компании готовы затрачивать довольно большие ресурсы на свой внешний и внутренний PR как работодателя. В частности, в качестве средства продвижения все большую популярность обретает Интернет. Социальные сети постепенно становятся не просто средством общения, но и рабочим инструментом в продажах, закупках товаров и услуг, а также в маркетинге и PR.
Задачи продвижения HR-бренда компании в социальных сетях — такие же, как и при использовании других каналов, — это создание привлекательного имиджа работодателя. Социальная сеть может служить ресурсом для рекламы вакансий и поиска кандидатов, а также иметь более глобальные задачи — реклама компании в целом вне зависимости от конкретных вакантных позиций. Многие работодатели начинают с создания групп, которые объединяют сотрудников компании, бывших работников, кандидатов, партнеров, клиентов и так далее. Чем больше человек в группе, тем активнее к ней проявляют интерес соискатели. Различные актуальные темы для обсуждения, видеоролики, фотографии (например, с корпоративных мероприятий или внутренней обстановки офиса) , голосования — все это помогает привлечь к группе внимание, а соответственно, повысить интерес и лояльность аудитории. Кроме бесплатных возможностей, социальные сети содержат множество платных сервисов (например, целевая реклама, платные рассылки и приглашения в группу и т.п.) , которыми можно пользоваться.
Самое главное — это скорость распространения информации. Обнаружив интересный факт о компании, пользователь быстро распространит его среди своих друзей. При этом очень важно строить честные отношения с аудиторией, так как любая ложная информация будет легко раскрыта и опровергнута, что может негативно отразиться на имидже компании.
Оценить эффективность работы социальной сети на HR-бренд непросто, тем не менее можно выработать некоторые критерии, которые помогут в этом. Ими могут стать: количество участников группы, количество переходов из группы, скажем, на сайт с вакансиями компании, количество комментариев в обсуждениях, фотографиях, видеозаписях и т.д. Все эти данные можно сравнить с результатами конкурентов и оценить эффективность работы социальной сети. Сложность этого инструмента в том, что он требует постоянной поддержки и мониторинга со стороны ответственного специалиста. Сейчас во многих крупных компаниях есть отдельные сотрудники, занимающиеся интернет-рекламой в целом и пиаром в социальных сетях в частности.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
Выходя в социальные сети, компания решает в первую очередь задачи формирования/укрепления своего имиджа. Прежде всего, стоит определить, зачем же это все-таки нужно и какой ценой желаемый результат может быть достигнут.
«Жизнь» в соцсетях происходит гораздо интенсивнее, чем на обычном корпоративном сайте. Привычные инструменты, которыми пользуются HR-менеджеры и маркетологи в своей работе, могут тут не подойти. С чего начать?
Главное, на мой взгляд, придумать идею, концепцию, с которой компания собирается выйти к пользователям. Чем их «завлечь»? Как сделать так, чтобы в блог или группу заходили новые пользователи, подписывались на новости, участвовали в специальных акциях и рекомендовали их своим друзьям?
Отделаться только регулярным оповещением о событиях в компании не получится. Подмену быстро заметят, и ресурс перестанут посещать.
Что еще важно? Надо быть готовым к самым разным реакциям пользователей, с которыми так или иначе придется устанавливать взаимодействие в сети (иначе, зачем туда было идти?). Провокаторы любят развязать какую-нибудь дискуссию, которая может и навредить репутации компании, если пустить дело на самотек. Без обсуждения острых вопросов нет интереса, но, с другой стороны, нужно быть предельно аккуратным и осторожным, чтобы умело и с пользой «балансировать на грани».
Несмотря на то, что эффективность такой непростой работы оценить практически невозможно, в целом выход в социальные сети — это смелый шаг и большой труд. Если компания на это решается, у нее есть ресурсы и четкое понимание того, какого результата необходимо достичь, можно пускаться в это интересное и непростое «плавание».


Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Современная действительность такова, что большая часть информации черпается сегодня из Интернета. Тем более сейчас, когда люди активно общаются посредством социальных сетей. Очень многие компании, вовремя сориентировавшись в происходящих переменах, стали создавать группы в социальных сетях, тем самым привлекая пользователей в качестве клиентов. Такие компании убивают двух зайцев сразу: привлекая клиентов из числа огромной массы пользователей Интернета и участников социальных сетей, они также дают возможность познакомиться с компанией поближе и в качестве работодателя.
Тем более что сейчас и сами социальные сети не дремлют, предлагая работодателям свои площадки в качестве помощи для поиска сотрудников. Интернет может стать отличной площадкой не просто для размещения вакансий, а именно для выстраивания коммуникаций с потенциальными соискателями.
Обязательно надо отметить еще одно преимущество социальных сетей — это замечательная возможность достаточно бюджетно, а также очень ненавязчиво показать огромному количеству людей свою компанию.
Делать это можно по-разному:
• Пассивная коммуникация. Создание группы своей компании с одноименным названием или приложения, в котором присутствует ее имя, — первый шаг к продвижению. И даже если вы ничего больше не будете делать, поисковая система социальной сети время от времени будет выводить вас в результатах поиска. Но данный способ не будет иметь большого эффекта;
• В группе обязательно должны присутствовать официальные представители бренда, которые будут отвечать на вопросы пользователей и поддерживать общение. Так вы расположите к себе аудиторию и получите генераторов идей.
• Специальные проекты всегда интересны пользователям, если они хорошо продуманы, увлекательны и креативны. Новая услуга или конкурс с подарками не станут «изобретением велосипеда», но это по-прежнему один из самых высокоэффективных способов рассказать миру о вас.
• Скрытый маркетинг — отличное средство дальнейшего продвижения, если вы уже «сказали первое слово». Сюда входят отзывы ваших клиентов/партнеров, обсуждение и создание образа компании в блогах, на форумах. Также это рекомендательные кампании, встраивание в дискуссии с целью ненавязчиво напомнить о себе и покупка постов, которые наверняка будут прочитаны миллионом-другим читателей Всемирной паутины.
Компания ВКС-International House также присутствует в социальных сетях. У нас есть группы в «ВКонтакте», Facebook и т.д. Поддержкой профилей занимаются в основном сотрудники отдела маркетинга, но при участии HR-отдела.
Надо отметить также и то, что активное развитие социальных сетей повлекло за собой появление новых вакансий. Например, многие организации уже берут в штат блогеров, то есть тех людей, которые будут вести блоги компаний в социальных сетях.
Помимо того что компании при помощи социальных сетей могут представить себя миру и тем самым привлекать сотрудников, рекрутеры могут больше информации узнать о потенциальных кандидатах, об их интересах, увлечениях и т.д. Также можно искать сотрудников благодаря профессиональным сообществам, читая комментарии, высказывания участников.
По опыту нашей компании могу отметить, что использование социальных сетей в качестве одного из инструментов продвижения HR-бренда, а также в качестве способа подбора персонала очень помогает. Мы и дальше планируем активно осваивать это перспективное, на наш взгляд, направление.
Екатерина Зорина, директор по связям с общественностью и рекламе УК «Газпромбанк-Управление активами»:
Понятие human resources настолько связано с коммуникациями, что решение HR-задач можно считать одним из самых перспективных и естественных направлений для развития именно в социальных сетях. Недаром существуют специализированные сети для поиска работы и профессионального общения — Linkedin, «Профессионалы» и т.д. А как среди большого количества вакансий компания может зарекомендовать себя как завидный работодатель?
Конечно, существуют большие возможности размещения на тех же профессиональных площадках — реклама, справка о компании, таргетированный показ вакансий и т.д. Но многие эти размещения, с учетом серьезности порталов о работе и, соответственно, выбранного стиля подачи материала, очень похожи друг на друга и не отражают индивидуальности компании. Поэтому, на мой взгляд, дополнением к такому подходу должно стать присутствие компании в социальных сетях, созданных, прежде всего, для неформального общения (Facebook, «ВКонтакте»).
Однако задача еще больше усложняется, поскольку в профессиональных сетях люди были настроены на поиск работы и готовы были свободно коммуницировать с брендами, так как это входило в их задачи при посещении сайта. Теперь же пользователи готовы общаться с друзьями и узнавать что-то  интересное, и занять их внимание будет не так просто. Поэтому прежние подходы могут не работать: размещение вакансии может быть чревато откликом совсем не целевой аудитории.
Прежде чем выходить на новую площадку, следует, как обычно, все грамотно спланировать: оценить все пункты миссии компании и выделить самые важные ценности, которые должен разделять кандидат, присылающий резюме. Затем нужно определить, каким образом эти ценности транслировать в социальные сети. Например, важным элементом системы мотивации компании-работодателя является стажировка лучших менеджеров в Европе. Из строчки в описании вакансии это может превратиться в прекрасный проект в социальной сети — например, в виде фотоотчета реального стажера вместе с симпатичными неофициальными комментариями на странице компании. Или компания гордится сплоченной командой. Почему бы не делать забавные мини-интервью с сотрудниками, снабжая текст фотографиями с тимбилдингов. Такие проекты очень хорошо впишутся в формат социальных сетей и создадут впечатление о компании как о дружелюбном работодателе мечты.
Очень важно на первых этапах существования проекта подключать к его развитию реальных сотрудников, которые поддержат страницу своими «лайками» и смогут по-дружески, «без галстуков» ответить на вопросы потенциальных кандидатов. После того как на странице появится какое-то количество интересного и нескучного контента (через 1-2 месяца) , можно провести рекламную кампанию с таргетированием на определенную аудиторию. Таким образом у страницы появится больше поклонников.
Оценить эффективность продвижения в социальной сети с большой точностью получится, только если это единственный канал. В остальных случаях этот показатель становится абстрактным. Изначально запуская страницу в социальной сети, многие ориентируются на количество «лайков», полученных от пользователей. Однако аудитория, читающая ваш контент, на самом деле гораздо шире. Так было и со страницей нашей компании. Ваш контент отражается на страницах у тех пользователей, которые поставили вам «лайк», и его видят друзья этих пользователей. И если они не поставили вам «лайк», они могут просто прислать вам свое резюме. Поэтому имеет смысл отслеживать динамику обращений в HR-департамент с момента старта страницы, а также дополнить исследования опросами таргетируемой аудитории по поводу изменения их отношения к имиджу компании.


Алексей Штейнгардт, генеральный директор Hays:
Если перед вашей компанией поставлена задача продвижения HR-бренда среди ограниченной профессиональной аудитории, то более эффективно будет воспользоваться таким каналом, как профессиональные сети. Среди сугубо профессиональных социальных сетей в топ-3 входят LinkedIn (лидирующая мировая профессиональная сеть, активно разрастающаяся и в России) , «Профессионалы» и «Мой Круг» (российская профессиональная сеть). Мы рекомендуем обратить особое внимание на LinkedIn, так как сами убедились в высокой эффективности правильного использования этого ресурса.
У большинства профессиональных групп существуют свои, узконаправленные профессиональные сообщества и ассоциации. Юристы, менеджеры по работе с ключевыми клиентами компании, работники нефтегазовой отрасли, ИТ-специалисты, как правило, предпочитают узнавать из соцсетей новости и, скорее всего, оценят грамотно позиционирующийся HR-бренд
Более 89% российских интернет-пользователей имеют сегодня аккаунты в социальных сетях. Крупнейшими сетями в России являются «ВКонтакте» (примерно 100 млн пользователей) и «Одноклассники» (примерно 80 млн пользователей). Мировой лидер — Facebook (более 500 млн пользователей по всему миру). Последний очень активно развивается на российском рынке, и сейчас в сети зарегистрированы около 3,7 млн наших соотечественников. Другой популярный в мире сервис Twitter (микроблоги) в России собрал уже более 600 тысяч пользователей.
С точки зрения продвижения HR-бренда, пользователи социальных сетей являются желанной аудиторией. В отличие от сайтов по поиску работы, где ваше послание направлено на активных соискателей, социальные сети и профессиональные сообщества помогают привлечь внимание тех, кто находится в другом статусе.
Согласно статистике, среди пользователей социальных сетей 12% находятся в активном поиске работы, 18% время от времени предпринимают шаги по поиску работы, 29% пассивно ищут работу, 31% вообще работу не ищут. В частности, социальные сети — очень удобный канал продвижения HR- бренда для двух последних групп, которые, в свою очередь, составляют больше половины аудитории и могут не увидеть используемые вами инструменты на работных сайтах или официальный сайт вашей компании. Чем больше социальных сетей вы используете, тем выше узнаваемость вашего HR-бренда.
Сейчас абсолютно все сети предлагают мощные инструменты рекламы, направленной на узкую целевую аудиторию, когда вы можете установить любые фильтры видимости вашей рекламы: например, ограничить возраст, образование, город и т.д. Также почти все социальные сети позволяют формировать сообщества. Можно формировать группы, объединяя их по профессиональным интересам, принадлежности к какой-то определенной функции и др. Так почему бы не сделать сообщество лояльных сотрудников вашей компании?
Чтобы не тратить лишние трудовые и финансовые ресурсы на продвижение HR-бренда, мы рекомендуем постоянно контролировать эффективность действий компании в этом направлении. Одним из самых простых способов контроля является мониторинг посещаемости вашего сайта. При помощи несложных программ, например YandexMetrics или Google Analytics, следует оценить, возросла ли посещаемость вашего сайта в дни предпринимаемых мероприятий, и проследить, какое количество посетителей пришло на ваш сайт из социальных сетей, сколько из них были «уникальными» посетителями и т.д.


Евгения Кулешова, HR manager MBA Strategy:
В современной ситуации у компании практически нет выбора — сотрудники в той или иной мере и так общаются в социальных сетях. И даже если компания не использует этот канал для формирования HR-бренда, он все равно работает.
Поэтому задача номер один HR-бренда в СММ — использовать социальные сети для формирования HR-бренда, брать дело в свои руки и управлять этим процессом. Иначе он может пройти мимо вас и не в ту сторону, которая вам нужна.
Технологии:
• Выбрать нужную сеть. В частности, активно сетями пользуется в большей степени молодая аудитория. И если компания ориентирована на набор молодых сотрудников, значит СММ — это очень важный и один их приоритетных каналов формирования HR-бренда. А вот фокус на более зрелую аудиторию будет скорее второстепенен, если не вообще бесполезен (например, вряд ли бухгалтер 50 лет будет мониторить компанию в соцсети, принимая решение о работе. А вот финансовый директор 30 лет, скорее всего, будет).
И второй момент — выбрать именно ту сеть, где в основном обитает нужная аудитория. Например, в MBA Strategy — компании, в которой работают молодые и прозападноориентированные, хорошо владеющие иностранными языками, высокоинтеллектуальные люди, сеть номер один — Facebook. И именно ее предпочитают наши «идеальные» кандидаты.
Молодежной сетью является и «ВКонтакте». И хотя в ней тоже очень много ИТ-специалистов и людей технических специальностей, именно «наших» кандидатов там значительно меньше.
Если компания работает в бизнес-сфере и так же прозападнориентирована — для нее будет важна и профессиональная сеть LinkedIn. Ее мы тоже используем очень активно. А вот отечественную профессиональную сеть «Мой круг» мы почти не задействуем.
Если компании нужны люди 40 лет и старше и она ориентирована на внутренний рынок, персонал рабочих специальностей — ее сетью, скорее всего, будет «Одноклассники». Но люди данной категории в целом меньше пользуются сетями, поэтому и работа над HR-брендом здесь вряд ли принесет вам серьезные дивиденды.
• Представленность компании (для этого сети предлагают такие инструменты, как группы, страницы компании, рекламу, причем пока не очень дорогую) должна быть активной. Если это группа — то «живая», в которой всегда есть свежие дискуссии. А для этого в формирование HR-бренда в сети нужно вовлекать по возможности всех сотрудников компании — силами одного-двух менеджеров этой цели не достичь. Активные пользователи социальных сетей и в то же время лояльные работники — это второй опорный пункт для продвижения HR-бренда. Фактически сотрудники выступают трансляторами ценностей компании. Вовлечение сотрудников — это как раз одна из самых сложных задач.
• Активность сотрудников компании, которые в личных профайлах и статусах декларируют принадлежность к компании и лестно отзываются о работодателе.
• Активность в СММ первых лиц компаний. Для них больше подойдет сеть «Твиттер» (сеть для селебритиз и известных людей). Так давно поступают первые лица многих крупных компаний — активно «твиттят», тем самым продвигая корпоративную культуру компании, которую они возглавляют, и демонстрируя аудитории свои принципы ведения бизнеса. Именно они в качестве публичных лиц и/или лидеров могут привлекать много «фоловеров» (людей, которые читают их «твитты»).

http://www.hr-portal.ru

 

 


Социальные сети в подборе персонала.


Тема подбора персонала в социальных сетях становится все более популярной. Безусловно, этот новый инструмент должен быть в арсенале продвинутого hr специалиста. Но, как любой инструмент, он нуждается в грамотной инструкции и четком понимании правил его использования. В социальных сетях важно понимать как, где и кого искать и при этом избегать часто встречающихся ошибок.

Социальные сети как помощь подборе персонала
Зачем использовать социальные сети, если есть множество проверенных сайтов по подбору персонала?
Социальные сети — это дополнительный источник для поиска персонала, который при умелом использовании может стать для Вас одним из основных.

Его преимущества перед интернет ресурсами по поиску персонала:

— в социальных сетях Вы можете установить контакт не только с теми, кто находится в поиске работы, но и с теми, кто в данный момент ее не ищет;
— социальные сети стоят меньше, чем платные интернет ресурсы — Вы можете оставить для себя только 1 основной платный ресурс и остальные контакты получать при помощи социальных сетей;
— при возникновении вакансии Вы можете адресно уведомить интересующих Вас кандидатов путем рассылки;
— нажатием одной кнопки Вы можете собрать рекомендации на интересующего Вас кандидата;
— информация в социальной сети намного шире, чем на любом из сайтов поиска работы — вы можете увидеть и личные предпочтения и профессиональную позицию кандидата по разным вопросам, кроме того познакомиться с его убеждениями и образом жизни.

Какие социальные сети подходят для поиска сотрудников?
Нет универсальной социальной сети, которая поможет Вам найти всех сразу. Для того, чтобы при поиске затрачивать минимум ресурсов, важно понимать специфику каждой из социальных сетей.
Рассмотрим самые популярные социальные сети
Facebook.com — одна из самых «широких» сетей — подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена, включает в себя огромное количество профессиональных сообществ, однако, в связи с тем, что сеть позиционируется как сеть для общения с друзьями — процесс поиска работы не является для зарегистрированных в ней пользователей приоритетным.
Linkedin.com — позиционируется как сеть для профессиональных контактов, позволяет подбирать персонал от линейных специалистов до топ-менеджеров.
Habrahabr.ru — крупнейшая социальная сеть для специалистов в области информационных технологий.
Professionali.ru — российский аналог сети Linkedin, в которой возможно искать специалистов разных отраслей, преимущественно имеющих опыт работы в российских компаниях.
Moikrug.ru — позволяет найти людей по рекомендации коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.
Vkontakte.ru — позволяет найти сотрудников на массовые позиции при правильной организации работы с профильными группами.
Odnoklassniki.ru — на сегодняшний день наименее соответствует целям поиска персонала, может быть использована для привлечения удаленных сотрудников на работы, не требующей специальных знаний и навыков.
Как искать?
Развивать собственную сеть контактов — один из наиболее эффективных, но и наиболее трудоемких способов. Начать лучше с установления дружбы со своими коллегами, друзьями и знакомыми, а также бизнес-партнерами, одноклассниками, однокурсниками. Следующий этап — формирование круга виртуальных друзей из оппонентов по дискуссиям в профессиональных сообществах, друзей Ваших друзей и профессионалов, работающих в одной с Вами индустрии.

Воспользоваться созданными в рамках социальной сети группами по поиску работы — важно определить, насколько группа и ее участники соответствуют вашим задачам и насколько группа «живая», то есть насколько часто в ней происходят обновления.

Воспользоваться профессиональными группами, в которых состоят интересующие Вас кандидаты — в этом случае знакомство лучше заводить через совместное обсуждение профессиональных вопросов.

Запросить рекомендации у Вашего круга контактов — чем он больше и разнообразнее, тем больше вероятность, что Вам порекомендуют интересного кандидата.
Мифы о поиске персонала через социальные сети.
1. Для работы в социальных сетей достаточно создать аккаунт (учетную запись) и пригласить всех возможных знакомых в список друзей.

На самом деле: это только начальный этап, чтобы обеспечить себе платформу для поиска персонала, Ваш аккаунт должен быть максимально заполнен, Вы должны проявлять активность в профессиональных сообществах и публиковать интересную информацию.
2. Социальные сети могут полностью заменить работу с кадровыми агентствами, так как позволяют найти контакты любого кандидата.

На самом деле: Профили в социальных сетей пока есть далеко не у всех кандидатов, о какой бы области мы ни говорили. Кроме того работа хантингового агентства не только в том, чтобы достать нужные контакты, но и в том, чтобы заинтересовать специалиста на первых этапах и вовлечь его в обсуждение. С позиции внутреннего рекрутера это не всегда возможно.
3. Успешный рекрутер имеет активные аккаунты во всех социальных сетях.

На самом деле: Эффективно работать возможно в 2-3 социальных сетях. Их выбор зависит от того, кого Вы ищите, как часто и какого уровня вакансии Вам приходится закрывать. Сегодня есть технологии, позволяющие связать несколько аккаунтов в разных социальных сетях —, но эта возможность есть не во всех социальных сетях и также требует соблюдения ряда правил. Поэтому гораздо эффективнее сделать для себя выбор в пользу ограниченного количества основных учетных записей, остальные использовать как дополнительные.

 

 

 

 


Работодатели шпионят за сотрудниками через социальные сети

Согласно информации газеты The Telegraph, некоторые работодатели просматривают посты в социальных сетях и блогах, чтобы получить больше информации о мыслях и планах своих подчинённых.


Когда служащие фирмы оставляют свои посты в социальных сетях, таких как Facebook и Twitter, они обычно думают, что находятся в полной безопасности.

Но согласно современному законодательству Великобритании, босс имеет полное юридическое право уволить сотрудника, если он дискредитирует его или компанию.

Однако некоторые работодатели решили расширить область юридически дозволенного. Недавно сотрудник компании BG Group, Джон Флексман был уволен только за то, что разместил своё резюме в LinkedIn.

Официально ему были предъявлены дисциплинарные обвинения, в частности, в «нецелевом использовании социальных медиа».

Джон Флексман подал в суд на своего бывшего работодателя за незаконное увольнение с требованием компенсировать ему ущерб в сотни тысяч фунтов стерлингов. Случай получил известность не потому, что он настолько исключительный, а именно из-за того, что дошёл до суда.

Более того, предполагают, что подобная практика давно существует, но обычно работодатели не хотят зарабатывать дурную популярность и решают конфликт не доводя его до суда.

Согласно информации Паулы Велан, юриста, которая занимается трудовыми отношениями, в настоящее время от 30% до 40% всех её дел связаны с использованием социальных медиа. Возникает резонный вопрос: где же границы дозволенного для работодателей, в какой мере возможно использование социальных сетей для «слежки» за своими подчинёнными?

Сказанное в равной мере относится и к процессу приёма на работу. Можно ли использовать информацию из социальных сетей для оценки личных и деловых качеств кандидата?

Технологии развиваются настолько быстро, что законодательная база не может за ними угнаться. Тем не менее, компании должны гарантировать, что их политика относительно использования информационных технологий является гибкой и актуальной. И, главное, — компании должны доносить свою позицию до сведения всех своих сотрудников.

 

 

 

 

Социальные медиа — О чем не знает работодатель?
Новое исследование агентства CareerBuilder показывает, что 35% работодателей используют социальные медиа исключительно в целях продвижения компании в Интернете. 25% из них утверждают, что используют социальные медиа для связи с клиентами и поиска новых возможностей для развития бизнеса. Другая часть этих компаний идет в социальные медиа для привлечения новых сотрудников (21%) или укрепления репутации своего бренда 13%. В исследовании, которое проводилось 18 мая — 3 июня 2010 года, приняло участие более 2500 компаний.

 

Компании, предстваители малого, среднего и крупного бизнеса всех индустрий, пользуются социальными медиа в основном для продвижения компании в Интернете.

 

Двадцать девять процентов всех опрошенных компаний, число сотрудников в которых не превышает 500 человек, заявили, что реклама в онлайн является основной целью их присутствия в Интернете. Этого менния придерживаются компании с числом сотрудников от 500 до 1000 человек (38%) и представители крупного бизнеса с общим числом сотрудников более 1000 человек (44%). При этом рекламные и промо-цели преследуются в основном компаниями, оказывающими услуги в сфере отдыха и туризма (57%) , тогда как IT — 48%, розничная торговля — 43%, продажи — 41%.

Когда возникает вопрос о составлении стратегии для социальных медиа, 43% компаний поручают заниматься стратегией маркетинговым департаментам, 26% — отделам по связям с общественностью и 19% — кадровикам. 25% опрошенных компаний поручают общение в социальных медиа от лица компании 1-3 своим сотрудникам, тогда как 7% компаний назначают 4-5 человек из компании для представления компании на платформах социальных медиа. 11% утверждают, что в их компании групы из шести и более сотрудников занимаются социальным медиа. 57% руководителей компаний не знают, кто и как представляет компанию в социальных медиа.

 

«В то время, когда коммуникационные стратегии в социальных медиа становятся все более привычным делом, компании начинают активно использовать социальные сайты для достижения различных целей, — заявляет вице-президент агентства CareerBuilder Джейсон Феррара. — Социальные медиа позволяют компаниям осуществлять коммуникацию с эффективностью, которая не была известна бизнесу десять лет назад, при этом на платформах социальных медиа проводятся как промо-акции, так и рекрутинговая деятельность компании».

Сотрудники опрошенных компаний утверждают, что пользуются социальными медиа для того, чтобы оставаться на связи со своими друзьями. Они также используют социальные медиа в целях поиска работы и наблюдения за рынком вакансий. Сотрудники компаний, найдя страницу своей компании на платформах социальных медиа, чаще всего изучают следующую информацию о компании, в которой работают:

 

Вакансии — 35%
Q&A или короткую информацию о компании — 26%
Информацию о возможностях карьерного роста в своей компании — 23%
Положительные факторы работы в компании — 16%
Отзывы других сотрудников — 16%
Фотографии с мероприятий компании — 12%
Видео о новых продуктах/услугах — 10%
Награды компании — 9%
Исследования и опросы, проводимые компанией — 9%
Видеозаписи, сделанные сотрудниками компании — 8%


С другой стороны сотрудники компаний также выражают недовольство поведением своего работодателя/компании. Основными причинами этого недовольства оказываются слабая коммуникационная стратегия компании — 38%, неспособность компании отвечать на вопросы пользователей — 30%, отсутствие регулярных обновлений на страницах в социальных медиа — 22% и удаление или жесткое модерирование комментариев пользователей — 22%.

 

Дмитрий РОСС

СПБ Медиа Бюро, Источник: Employers Use Social Media To Promote Their Organizations

 

 

 

 

 


HR-практика. Специалистам SMM скучать не придется

На фоне вернувшегося после кризиса спроса на персонал наблюдается рост спроса и на PR-специалистов. Но с определенным отличием — если до кризиса заявки на менеджеров по работе с социальными сетями (SMM — Social Media Manager) были единичны, то теперь такая вакансия входит в пятерку наиболее востребованных.

Продвижение в Интернете занимает все более значительную часть маркетингового бюджета крупных компаний. На рынке ощущается значительный дефицит специалистов, обладающих глубоким пониманием онлайн-среды и навыками эффективного стимулирования сбыта/

Обычный набор должностных обязанностей специалиста SMM следующий: обеспечение присутствия брендов в тематических сообществах (сайты, форумы, социальные сети, блоги) ; постинг на тематических сайтах, блогах, сообществах; отслеживание и купирование негатива в адрес бренда…

Сегодня такие специалисты в равной мере вынуждены работать на два фронта — на соцсети и на популярные в поисковиках сайты. Ведь только в 2010 году суммарная аудитория социальных сетей Рунета превысила аудиторию поисковиков. При этом, по данным HeadHunter, 76% таких вакансий создается для корпоративных штатных блогеров, также выполняющих обязанности SMM, 18% вакансий — для внештатников, ведущих корпоративный блог компании удаленно.

Параллельно можно нанимать сколько угодно фрилансеров. Одних — чтобы просто упоминали в положительном ключе бренд на форумах, других — чтобы размещали расширенные версии скрытой рекламы в собственных блогах.

 

Как пояснили «Росбалту» в одном из SMM-агентств, оплата разового упоминания составляет в зависимости от популярности форума всего 15-60 рублей. Как уточнили в агентстве, в силу невысокой оплаты в данной сфере работают лица невысокого социального статуса — иногородние студенты, военные пенсионеры, временно безработные… Разовый же заказ у известного блогера-тысячника, как поясняет в своем ЖЖ dobrokhotov, стоит значительно дороже — 1-3 тыс. рублей. Но заказы нерегулярны, так что тоже «не тянут» на основной источник дохода.

Впрочем, еще недавно доморощенные «эксперты» заполняли Интернет своими комментариями вообще бесплатно. «Заядлый комментатор и трафогенерирующий текст — это как собака Павлова и электрическая лампочка, — отмечает обозреватель „Вебпланеты“ Евгений Ахмеров. — Он жаждет выразить мнение по широкому кругу вопросов. У него течет комментаторская слюна, а руки тянутся к бумаге, клавиатуре, микрофону, видеокамере. Если же комментатор лишен этих благ или не желает к ним приобщаться, комментирование происходит на кухне под звон стаканов».
Теперь же, в рамках нового тренда PR-специализации, каждый пользователь Интернета поневоле все чаще вынужден читать проплаченные комментарии. И не следует надеяться, что проблема касается только экономических тем. Тем более — в стране, где политики важнее бизнесменов.

Еще год назад на официальном сайте президента США Барака Обамы появилось объявление о вакантной должности в Белом доме — менеджер по работе с социальными сетями. В России на аналогичные должности публично искать кандидатов не принято. Но с учетом увлеченности президента Дмитрия Медведева блогерством не трудно поверить, что должности специалиста SMM есть в штатном расписании всех более-менее крупных госинститутов. И данные институты все чаще проводят в сети PR-компании, включающие и постинг на тематических ресурсах, и купирование негатива. Например, dobrokhotov пишет, что получил заказ на постинг от ГИБДД.

При этом, если в блогах авторы еще могут под соусом «личного мнения» зашифровать свой финансовый интерес, то «проплаченные» комментаторы на форумах легко идентифицируются. Низкая оплата труда не дает времени основательно вникнуть в обсуждаемую проблему и вынуждает исполнителей действовать согласно алгоритму — делать не допускающие различных трактовок категоричные заявления (чтобы понравилось заказчику) безотносительно самой обсуждаемой темы. Естественно, такие комментарии зачастую лишены логических объяснений — не до того, деньги надо зарабатывать. Или же даются одни и те же объяснения, слово в слово повторяются в каждом посте.

 

Источник РОСБАЛТ

 

 

 

 

 

Без паники. Что делать, когда изменения неизбежны                                           

Назад к списку публикаций

Автор: Ольга Анненко
Источник: портал Тренинги в Украине

22 апреля MИM-Киев провел очередную неформальную встречу для HR-директоров. Обсуждаемая тема — «Управление изменениями». В ходе мероприятия спикеры дали несколько практических советов по управлению изменениями, осветили способы донесения информации до сотрудников, подчеркнули необходимость подготовительного этапа, показали прямую взаимосвязь между объемом продаж и удовлетворенностью персонала.

О том, зачем нужны изменения, и как выяснить, кто из сотрудников поддержит их первую очередь, выяснял журналист портала Training.com.ua.

Большинство книг по менеджменту направлены на создание отлаженной системы управления, где все процессы оптимизированы, а персонал сосредоточен на реализации поставленных задач. Почти все примеры, описанные авторами книг по управлению, основаны на опыте уже устоявшихся крупных компаний, которые функционируют в условиях стабильности и определенности, могут планировать свою деятельность на несколько лет вперед.

Однако такой международный опыт становится совершенно бесполезным для отечественных компаний в ситуации, когда внешние обстоятельства непредсказуемы, а изменения в отрасли происходят ускоренными темпами. В этом случае компания в целом и топ-менеджмент в частности сталкиваются с новыми для себя условиями, на которые нужно как-то      реагировать.

Мастерство заключается в том, чтобы поменять именно то, что необходимо и оставить то, что не мешает

По словам Сергея Теплова, бизнес-тренера, HR-консультанта и профессора МИМ-Киев, перед тем, как внедрять в компании какие-то изменения собственнику или топ-менеджеру необходимо ответить на важный вопрос: «Почему нужно что-то      менять? Что является толчком к изменениям?».

«На самом деле это очень серьезный вопрос, — отмечает Сергей Теплов. — Ко мне обращаются собственники бизнеса с тем, чтобы изменить что-то      в компании, но зачастую они не могут ответить себе на вопрос: почему и зачем нужны эти изменения.


Сергей Теплов: „Целесообразность изменений сложнее всего объяснить для тех категорий сотрудников, которых в работе все устраивает“

Мастерство заключается в том, чтобы поменять именно то, что необходимо и оставить то, что не мешает. Нужно постоянно искать баланс. Потому что любое управленческое решение — несовершенно. И до тех пор, пока на этот вопрос нет конкретного ответа, менять ничего нельзя. Вариант „а давайте поменяем все“ не подходит!».

«Очень часто собственники и инициативные генеральные директора, — комментирует Николай Осейко, управляющий партнер компании HR-Center, — планируют себе будущее видение компании, которое кардинально меняет картину бизнеса. Как правило, к этому их подталкивают серьезные внешние и/или внутренние обстоятельства, поэтому любая попытка игнорировать изменения обречена провал».

Почему нужны изменения?

«Любые изменения необходимы, — уверена Людмила Белоконь, тренер, коуч, директор компании KPD. — Нужно помнить о том, что каждая система имеет свой жизненный цикл и следует предсказуемым моделям поведения.

На каждом этапе цикла системы обнаруживаются определенные трудности или временные проблемы, с которыми необходимо справиться. Роль лидера в этом случае заключается в том, чтобы обеспечивать непрерывность изменений и в тоже время сохранить единство и целостность».

Изменения — это формирование нового устройства бизнеса. Они происходят в соответствии с переменами во внешней среде или во внутренней ситуации в компании.

Любые изменения заставляют нас испытывать дискомфорт, сомневаться в стабильной жизни в будущем

По мнению Николая Осейко, среди самых распространенных причин изменений можно назвать:

  • — новые цели владельцев бизнеса;
  • — приход нового топ-менеджера;
  • — реализация новой стратегии бизнеса;
  • — оптимизация бизнеса;
  • — переход на процессный подход, слияния, поглощения;
  • — реорганизация бизнеса;
  • — реакция на внешние действия (конкурентов/потребителей/государственных органов).

В зависимости от того на каком этапе находится компания, изменения могут быть глобальными или локальными, и восприниматься сотрудниками более или менее позитивно. Сравнив процессы, которые происходят в растущих и стареющих компаниях, было выведено следующее (И.Адизес):

Растущие компанииСтареющие компании
1. Личный успех основывается на риске 1. Личный успех основывается на избегании риска
2. Ожидания превосходят результаты 2. Результаты превосходят ожидания
3. Недостаток оборотных средств 3. Избыток оборотных средств
4. Сотрудники думают, почему и что делать 4. Сотрудники думают, как делать, и кто сделал это
5. Сотрудников оставляют из-за результатов, несмотря на их личные качества 5. Сотрудников сохраняют из-за личных качеств, несмотря на результаты
6. Все разрешено, если не запрещено 6. Все запрещено, если не разрешено
7. Проблемы воспринимаются как возможности 7. Возможности воспринимаются как проблемы
8. Власть принадлежит маркетингу и продажам 8. Власть принадлежит финансово-бухгалтерской и юридической службе
9. Тон задает линейный персонал 9. Тон задает административный персонал
10.Ответственность превышает полномочия 10.Полномочия превышают ответственность
11.Менеджмент управляет организацией 11.Организация управляет менеджментом

Как правило, толчком к изменениям являются кризисные ситуации, продиктованные внешними или внутренними обстоятельствами.
Николай Осейко считает, что наиболее важным этапом при внедрении изменений является планирование всех этапов изменений, проведение диагностики корпоративной культуры и вовлеченности персонала компании.


Николай Осейко: «Если удовлетворенность — это то, что люди хотят получать от работы, то вовлеченность — это то, что они готовы отдавать ей»

«Если анализ текущей ситуации показал, что компании срочно необходимо что-то      менять, — отмечает Николай Осейко, — первое, что нужно сделать, — это выявить проблемы/возможности и сформировать виденье будущего (куда мы хотим попасть?). После этого, обязательно нужно определить конкретную, четко сформулированную цель изменений и оценить готовность сотрудников и самой компании к изменениям. Разработать, утвердить и запустить план действий по подготовке изменений, программу внедрения изменений с четко сформулированными задачами, командами, сроками и личной ответственностью».

Какова цель компании?

По словам Аллы Коняевой, управляющего партнера консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры», главной конкурентной стратегией для большинства украинских компаний до сих пор является демпинговая стратегия. Вторая по популярности стратегия — захват рынка, третья — перекупка ключевых сотрудников с информационными потоками.

«До сих пор одной из главных задач для большинства руководителей является выживание, — комментирует Сергей Теплов. — Это самый простой уровень развития для компании. Чаще всего такая цель не сможет привезти организацию к грандиозным достижениям. Второй тип целей — цели, направленные на уровень стабильного функционирования в заданных условиях. Например, занять какое-то место в отрасли. Третий тип цели оптимален для компаний, желающих не просто выжить или жить хорошо, а реализовать свое виденье, миссию, воплотить генеральную идею и сделать ее главной задачей».

Почти все решения, принимаемые людьми, основываются на их ценностях

В зависимости от того какой тип целей выбран, изменяется ряд значимых внутренних аспектов организации, таких как: уровни целеполагания, управленческие ценности, стили управления; методы управления; типы организационной культуры.

Условно это можно представить в виде таблицы:

Типы целейТелеономияЦеленаправленностьЦелеустремленность
Уровни целеобразования «Встроенные цели», жизнеобеспечение (сохранение целостности, равновесия, прибыльность и т. д.) «Настройка» на стабильные цели (тип клиентов, услуг и т. п.) Способность к порождению новых целей, к изменению условий
Управленческие ценности Самосохранение Выбор из имеющихся вариантов Изменение среды
Стили управления Неактивный
Поддержка равновесия и функционирования
Реактивный
Адаптация изменениям среды
Проактивный
Формирование среды (новых потребностей, услуг)
Методы управления Контроль План Формирование образа будущего
Типы организационной культуры Интеграция «все вместе» Профессионализм. Качество работы Идеология фирмы. Авангардные ценности и цели

Для обеспечения эффективной работы в организации следует время от времени проводить диагностику целей. Необходимо найти ответы на вопросы: между какими целями существуют рассогласования, как соотносятся между собой все эти цели, где основные противоречия, между какими целями назревают конфликты, каким образом проводить согласование этих целей.

Любые изменения вызывают проблемы, которые должны быть решены. Сами по себе они никуда не испарятся. Необходимо проводить совещания, направленные на решение проблем. И здесь следует обратить внимание на то, что лица, принимающие решения, имеют различные интересы, разные взгляды на вещи, разные ценности. Почти все решения, принимаемые людьми, основываются на их ценностях. И разность этих целей, стремлений и ценностей неизбежно приводит к конфликту.


Людмил Белоконь: «Если сотрудник находится в зоне дискомфорта или стресса, он не будет подчиняться изменениям»

Как же избежать таких конфликтов? По мнению Людмилы Белоконь, самым правильным методом избежать межличностных конфликтов будет метод MT&R  (англ. Mutual Trust and Respect) — «Взаимное уважение и доверие». «Используя этот метод, можно направить эмоции и реакции людей на то, чтобы искать выходы из ситуации, а не превращать обсуждение в междоусобные войны», — говорит Людмила Белоконь.

Какую реакцию ожидать?

«Любой человек, — комментирует Людмила Белоконь, — считает для себя наиболее важным ощущать уважение со стороны окружающих, признание заслуг. Если сотрудник находится в зоне дискомфорта или стресса, если ущемлены его ценности, то он не будет подчиняться изменениям, наоборот, будет стараться их всячески игнорировать. В этом случае задача HR-специалиста заключается в том, чтобы оценить состояние, в котором находится сотрудник. Кроме того, важно, вернуть человека в зону комфорта, то есть вернуть ему ощущение уважения, собственной значимости и признания его заслуг. И только после этого говорить об изменениях».

Как измерить вовлеченность?

Существует ли связь между удовлетворенностью сотрудников и экономическим результатом работы компании? По словам Николая Осейко, такая связь отсутствует, поэтому передовые компании мира перешли от исследования удовлетворенности к исследованиям вовлеченности. «Если удовлетворенность — это то, что люди хотят получать от работы в компании, то вовлеченность — это то, что они готовы отдавать ей. Развивать бизнес способен только вовлеченный сотрудник.

Правильная коммуникация поможет сопоставить цели и ценности, что сделает внедрение изменений более успешным

Он инициативен, не ограничивается только своими прямыми обязанностями, для него естественно позитивно отзываться о компании, он чувствует потребность быть ее частью и оставаться в ней надолго. Поэтому если руководитель предприятия хочет, чтобы его сотрудники давали результат и стремились сделать все возможное для развития компании, стоит работать над повышением их вовлеченности, а не удовлетворенности».

Как рассказать сотрудникам об изменениях?

По словам Николая Осейко, основной причиной сопротивления изменениям является то, что сотрудники не понимают необходимости изменений, боятся их и не доверяют руководству, а также то, что изменения противоречат их личным интересам.


Алла Коняева: «Актуально и важно для HR-менеджеров — обеспечить свободу выбора высокой трудовой морали»

«Целесообразность изменений, — комментирует Сергей Теплов, — сложнее всего объяснить тем категориям сотрудников, которых все устраивает. В этом случае все, что они имеют — это неопределенность и неуверенность в том, что в случае изменений они останутся в таком же стабильном положении. В случае трансляции и последующего внедрения мер, связанных с изменениями, больше всего усилий нужно направлять на те категории сотрудников, которые не вполне удовлетворены существующим положением дел, но которые могут рассчитывать на положительные изменения в будущем».

«Алгоритм действий по донесению коллективу принятых решений, — дополняет Людмила Белоконь, — должен включать в себя позитивно сформулированное сообщение о текущей ситуации, предстоящих изменениях, возможностях и альтернативах. В период изменений очень важно проводить консультации и вовлекать персонал в процесс перемен, поддерживать обратную связь, давать возможность выражать свое мнение, волнение и недовольство. Это позволит HR-менеджеру получить информацию от сотрудников и более четко сформулировать этапы изменений».

Какая же задача стоит сегодня перед HR-специалистом?

«В период безвременья, — объясняет Алла Коняева, — если мы хотим, чтобы наши организации победили в жесткой конкурентной борьбе, в том числе и за персонал, необходимо обеспечить свободу выбора высокой трудовой морали. Если не ставить это предпочтение как заглавную цель, не обращать внимания на игнорирование ценности высокоэффективного трудового поведения, не формировать моду на уважение умных (а природа жестока именно умственным неравенством) , тогда организация теряет шансы на выживание, теряет потенциал победы в межкорпоративной борьбе.

Развивать бизнес способен только вовлеченный сотрудник

Индивидуальный выбор человека на сегодняшний день выглядит неосознанно случайным и хаотичным. И если мы хотим этот хаос привести в предсказуемую и понятную систему, нужно придумать новые регуляторные механизмы, основанные на важных ценностях. Если хотите, не побоюсь быть пафосной, необходимо придумать высокоморальную трудовую религию для умных. И дать ей шанс найти своих апостолов, которые не сочтут за трудовой подвиг привлечение к ней многочисленных последователей».

Факторный анализ вовлеченности

Сравнительный анализ результатов 72 украинских компаний с 10 лучшими работодателями Украины 2009 (Кока-Кола Бевериджиз Украина, McDonald’s Ukraine Ltd, Миргородский завод минеральных вод, Эрсте Банк, AMACO Ukraine, LLC Mary Kay Ukraine, Microsoft Ukraine LLC, Хмельницкий благотворительный фонд «Хесед Бешт», Юридическая фирма «Василь Кисиль и Партнеры», Quintiles Ukraine).

Вовлеченность у лучших работодателей выше на 26%, чем в среднем по Украине. Как видно из графика, сложными зонами остаются вопросы «Оплата труда» и  «Льготы», а также «Развитие карьеры». В средних компаниях также стоит обратить внимание на фактор «Люди как ценность».

Валерия Лебедева,
партнер консалтинговой компании MIP

Внешняя среда изменяется ежеминутно, все эти изменения транслируются онлайн по всему миру, и компании, наиболее быстро реагирующие на эти изменения, имеют больше шансов на выживание, чем остальные. Мы можем замечать эти изменения или не замечать, но факт остается фактом — изменения вокруг нас, и мы должны приспосабливаться к ним. А еще лучше, если мы их предвосхищаем.

Управлять изменениями можно всегда, когда есть воля. Если вы опускаете руки и говорите, что не можете на это повлиять, тогда изменения пройдут сами по себе, в произвольном порядке с произвольным результатом. Либо кто-то     другой возьмет на себя ответственность и использует изменения на свое благо.

В управлении изменениями очень важно найти лояльных людей, которые бы поддерживали идею и цели топ-менеджмента и стали агентами изменений. Мне кажется, что такими агентами должны выступать не 5% гиперактивных сотрудников. Потому что они сегодня с тобой, а завтра с кем-то     другим. Хорошими агентами становятся те, кто обычно изменений не любит и предпочитает действовать по плану, методично и системно. Их важно убедить в необходимости перемен. Если это удастся, тогда они будут внедрять изменения планомерно и методично, может даже слишком педантично, но добьются, чтобы все работали по-новому.

 


Анна Бобель: «Особенно актуальным вопрос об управлении изменениями стал в свете событий, связанных с кризисом»

 

Анна Бобель,
директор рекрутинговой компании ARCHERS

Тема «Управление изменениями» является основополагающей для руководителей и собственников бизнесов. Особенно актуальным вопрос об управлении изменениями стал в свете событий, связанных с кризисом. Компании оказались в ситуации, когда необходимы были изменения не плановые, не заранее продуманные и лежащие в рамках стратегии работы организации, а срочные, безотлагательные, не имеющие права на ошибку.

Управлять любым процессом в ситуации внешнего негативного и разрушительного воздействия сложно, управлять же изменениями еще сложнее. Как было четко отмечено Сергеем Тепловым, одним из важнейших этапов в данном процессе является определение лидера изменений. Наши ТОП-менеджеры выросли в атмосфере постоянного развития и роста рынков, а в состоянии кризиса все процессы протекают со знаком «минус». В таких условиях основная часть руководителей, к сожалению, не умеет работать эффективно и не имеет соответствующего опыта. Я считаю, что умение управлять изменениями является одним из самых важных навыков любого руководителя и, конечно же, собственника бизнеса.

 

Назад к списку публикаций

Локус контроля

 

Многих из нас порядочно раздражает контроль. Но уверена, далеко не все задумываются над тем, откуда берет начало контроль и что он собой представляет. Мало того, совсем немногие задумываются что больше влияет на нас в качестве контроля — наше внутренне состояние либо же внешние «контроллеры».
Что такое локус контроля
КонтрольИтак, для начала расскажу читателям МирСоветов о понятии локуса контроля. Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Как одна из самых значимых характеристик личности, локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть небольшое (но значимое) различие в локусах: внешний и внутренний. Дело в том, что некоторая часть человеческого населения в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. В этом случае мы имеем дело с внешним локусом. А уж если человек считает во всем виновным себя, то здесь, ясное дело, локус контроля внутренний.
В процессе изучения явления контроля было проведено множество разнообразных экспериментальных исследований. И вот что стало ясно.
Во-первых, оказалось, что люди с преобладающим внешним локусом контроля чаще всего реагируют на непредвиденные ситуации с испугом, настороженностью. В то время как личности с более развитым внутренним локусом воспринимают эту же задачу более адекватно, часто даже с юмором. А в отношении планирования или воспоминаний о своей жизни первые чаще оборачиваются к прошлому, в то время как вторые — неустанно смотрят в будущее.
Также удивительные результаты были получены касательно исследований локуса контроля и поведения в обществе. Люди с внешним локусом приспосабливаются, подстраиваются под мнение группы, стараясь удовлетворить далеко не своим нуждам. Другие же, с внутренним локусом — оценивая ситуацию более хладнокровно и выдержанно, не боятся выражать свою точку зрения и часто добиваются этим самым завидных успехов.
Итак, люди, с развитым внутренним локусом контроля выделяются тем, что:

1. Внимательны к окружающим и к информации, поступающей извне. Благодаря этому более правильно строят свое поведение.
2. Мало восприимчивы к попыткам давления на их мнение и поведение.
3. Способны стремиться улучшать себя и свое жизненное окружение.
4. Способны адекватно оценивать свое поведение, свои способности и недостатки.

Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот — мешает процессу личностного созревания.
Наверное, многие подумали, что уже смогли определить, какой локус у них преобладает? Хотя на самом деле, определить самому это очень сложно. Попробуйте испытать себя: замечайте, как вы реагируете на поступающую информацию — с опаской или наоборот, с интересом?
Развитие локуса
Взять под контрольНа самом деле, в человеке должны быть равным образом развиты, как внешний, так и внутренний локусы, дабы достичь гармонии в человеческой личности. И на развитие этого самого локуса контроля в первую очередь влияет воспитание человека в семье. Что вполне естественно, ведь какие-то особые личностные качества начинают прививать уже с самого юного возраста.
Родителям нужно понимать, что наказания должны быть действительно заслужены, а не получены из-за плохого настроения мамы (папы). Не стоит забывать и о поощрениях (кстати, сила поощрений может разбудить в ребенке желание делать что-то       правильно, чтобы заслужить еще поощрений). Хвалите ребенка, если он действительно старается. Хвалите просто так. Но ни в коем случае не поощряйте и не хвалите провинившегося ребенка. Дайте ему время осмыслить свою ошибку и прочувствовать вину. Ребенок должен научиться понимать, обдумывать свои действия, тем самым учась адекватно вести себя в обществе. Распределяя правильно меры пресечения и похвалы можно с успехом воспитать человека, обладающего нормой как внутреннего, так и внешнего контроля.
Конечно, родители могут внушить ребенку, что он ни в чем не виноват, что это «дверь сама его ударила», но нужно понимать, что все должно иметь золотую середину. Приписывая очевидную вину другим людям либо предметам, человек лишает себя некоторой существенной доли ответственности и в будущем вполне способен перестать понимать взаимосвязь между поступком и последствием. А это уже тянет на необходимость обращаться к психологам.
К примеру, подумайте, не выйдет ли боком вашему ребенку (а вполне возможно, что и вам) , если вы все время будете говорить ему «Не плач, ты ведь не виноват!», даже если наверняка знаете, что ребенок плачет, чтобы его пожалели и не наказывали. За все нужно платить, и за свои ошибки, и проступки. И ребенок должен учиться это понимать с самого раннего возраста. Другое дело — поддержать ребенка, когда он действительно не виновен в происходящем.
Наверное, многие сталкивались с проблемой избалованных детей. Чаще всего из деток, которым разрешалось все и ни за что они не наказывались, вырастают слишком самоуверенные и наглые взрослые, способные совершать такие действия, о последствиях которых нужно жалеть. Но такие люди не всегда и жалеют, просто потому, что не считают себя виновными. «Так сложились обстоятельства». То есть постепенно ребенок привыкает, что своими криками и истериками добивается всего, что захочет. Эту способность он переносит и во взрослую жизнь. С такими людьми очень сложно найти общий язык. Они, как правило, грубы и слишком самоуверенны. А самое главное — они не ценят чужой труд и совершенно не стремятся прикладывать какие-либо свои усилия к достижению своих целей. За них, по их версии, все сделают другие.
В то же время, казалось бы, нужно воспитывать в человеке чувство ответственности за свои действия. Но опять-таки, в меру. Винить себя всегда и во всем — ведь тоже не выход. Если применять исключительно такой метод в воспитании ребенка, есть большущая вероятность того, что вырастет «затюканный», вечно всего опасающийся гражданин.
К примеру, в детстве мальчику запрещали гулять во дворе с ребятами, все время кричали дома: «Не бери это! Не стой как вкопанный! Отойди! Не мешай! Не надо трогать!» и т.п. Ребенок, привыкая к чувству опасности, закрылся в себе, у него нет друзей, нет своих собственных желаний (потому как желать ему тоже нельзя) , нет уверенности в своих действиях. Все, что он ни сделает, скорее всего (по его мнению) , будет неправильно. Из этого мальчика, если все так и будет продолжаться, вырастет крайне застенчивый, неуверенный и почти наверняка очень одинокий мужчина.
Профессиональные воспитатели часто упоминают о необходимости взвешивать родителям свои просьбы и приказы. Ребенок воспринимает их гораздо точнее и эффективнее при небольшом, порционном и, главное, обоснованном количестве.
Уже давно доказано бесспорное влияние следующих факторов на воспитание в человеке того или иного вида локуса контроля. Во-первых, если человек воспитывался и получал целостный опыт (задания и поучения родителей были согласованны между собой и учитывали интересы самого ребенка) , то уровень внутреннего локуса заметно приближался к норме. Кстати, на уровень внутреннего контроля также влияет и то, каким ребенком в семье вы являетесь. Единственный ребенок — эгоистичен, как говорят многие, но все опять-таки зависит от поведения родителей. Дети же первенцы также обладают умеренным уровнем локуса внутреннего, т.к. с детства несли хоть какую-то ответственность за младших братьев и сестер.
Как добиться равновесия
Как добиться равновесияРазумеется, востребованной будет являться личность с развитым равномерно как внутренним, так и внешним локусами контроля. И потому многим из нас хочется измениться, стать лучше. Изменить локус контроля, конечно, можно, вот только сделать это немного сложнее, чем выработать со временем. Для взрослой, устоявшейся личности без собственного желания повысить или понизить внутренний или внешний контроль и подавно нелегко. А тем более, если захочется измениться в самые короткие сроки — в таком случае придется обращаться к психотерапевту, дабы он специальными программами помог вам.
В ситуации преобладающего внешнего локуса (когда человек винит всё вокруг себя) гораздо проще без посторонней помощи поменять и уравновесить локусы, достичь желаемой гармонии. Что касается преобладающего, а точнее, слишком преобладающего локуса внутреннего, то он встречается в несколько раз реже, и достигать гармонии самостоятельно в этом случае намного сложнее.
И всё-таки что же можно сделать для достижения внутреннего равновесия без помощи психотерапевтов?! Сразу нужно отметить, что понятие «равновесие» в данном случае нельзя воспринимать буквально — по мнению психологов, правильным соотношением является некоторое преобладание внутреннего контроля над внешним, а не их равнозначные уровни.
Итак, первое правило, которое настоятельно рекомендуется выполнять — это, конечно же, не переносить свою ответственность на чужие плечи. Отвечать за все самому и сполна. Признание своей вины и несение за нее наказания (даже самонаказания, в пределах разумного, конечно) — первый уверенный шаг к уравновешению своих внутренних и внешних локусов.
Если же вы заметили в себе немалую долю именно внутреннего локуса и хотели бы это изменить, МирСоветов рекомендует прислушаться к таким советам:

1. Старайтесь понять смысл реализации намерений — чтобы что-то       получить, нужно что-то       для этого сделать. Не пытайтесь брать все и сразу, не давая ничего взамен. Пытайтесь производить взаимовыгодные сделки, при которых и вы удовлетворите свои потребности, но и не ущемите потребности других.
2. Старайтесь наблюдать за действиями окружающих и за реакцией других людей на эти действия. Пытайтесь установить связь между поступком человека и реакцией на нее. Пытайтесь понять, за что люди могут злиться на вас или обижаться. Старайтесь быть корректнее в своем поведении и общении.

Если уж вы заметили в себе слабость поддаваться все время реакции группы (возможно, рабочему коллективу или знакомым) , и хотите это изменить, попробуйте вести себя следующим образом:

1. Будьте уверены в себе, в своих действиях и поступках. Старайтесь быть менее восприимчивыми к мнению группы, не бойтесь показать, что это мнение не совпадает с вашим. Но ни в коем случае не забывайте внимательно выслушивать чужое мнение (ведь каждая точка зрения имеет право на существование!).
2. Старайтесь держать себя в руках — выказывайте меньше негатива к другим личностям.
3. Не ленитесь менять свою точку зрения в зависимости от получаемой информации. Часто принципиальное «настаивание на своем» не дает положительных результатов, а ведет за собой нервные срывы и обиды. Учитывайте, какую информацию вам преподнесли, а не кто ее преподнес.

Достижению равновесного состояния, безусловно, способствует и развитие своего интеллектуального уровня, выработка собственных жизненных позиций, определение личных нравственных ориентиров и принципов. Помимо этого и вне зависимости от преобладающего локуса контроля, МирСоветов советует уяснить и делать следующее.

1. Гармония должна пониматься как нечто достижимое и вполне близкое, к текущему состоянию человека. Осознание этого и убеждения себя в этом определяет первоначальный, оптимистично заложенный шаг к самосовершенствованию. Понимая, что до состояния спокойствия и равновесия остается всего несколько шагов, человек старается пройти эти шаги скорее и правильнее, что приводит к хорошему результату. Постарайтесь найти в себе какое-либо хорошее качество. Только не «хорошее» по вашему мнению, а хорошее вообще. К примеру, вы дружелюбны. И это замечают другие. Поймите, что быть дружелюбным — это хорошо. А быть дружелюбным и не бояться ответственности за свои поступки — это еще лучше.
2. Человек должен ставить маленькие достижимые цели в процессе достижения большой главной цели. Выполнение маленьких целей помогает человеку чувствовать полезность выполнимых действий и внутренних изменений в своей личности. Понятно, что цели и требования к ним по мере роста личности будут усложняться и нагромождаться, что будет свидетельствовать о совершенствовании человека.
К примеру, попробуйте поставить себе такую цель: «Сегодня я не сброшу ни одну ответственность с себя!». Боритесь за справедливость, отстаивайте свою точку зрения, но не обвиняйте при этом других! Завтра поставьте себе эту же цель, но сроком на неделю. Постепенно вы привыкнете оценивать и анализировать себя и свое поведение так, чтобы понимать свою ответственность.
3. Нужно помнить, что нельзя откладывать выполнение целей — достижение гармонии это ежедневный труд.
4. Нужно понимать, что воспитание и самовоспитание — процесс долгий и, по сути, бесконечный. Его результаты могут проявиться как быстро, так и не показываться годами. По достижению равновесия вы сами почувствуете, насколько улучшилась ваша жизнь. Повсюду сопровождающее чувство удовлетворения собой и всем, что вы делаете, станет залогом вашего хорошего настроения и самоощущения. А расширившаяся область интересов и самореализация в них как раз и будет одним из признаков успешной работы в области самосовершенствования. Ваша личность, ваш организм и ваше тело будет довольствоваться собой и гордиться. Старайтесь понять, что вы — это маленькая часть мира, по-своему ответственная за все происходящее, но и по-своему беспомощная. Прекратите искать виноватых — это мало того, что скучное занятие, но еще и совершенно бесполезное. Увидев ошибки и некрасивые проступки людей — учитывайте их и не повторяйте. Искореняйте в себе это! Приобретайте новый опыт!

Каждый человек получает долю своей личности из детства — от семьи, знакомых, воспитателей и учителей. Но равным счетом каждый способен решить, какой личностью ему становиться. В общем, возможно, вас и не контролирует никто в известном всем разумении, возможно, вы сами себя подвергаете контролю. И, скорее всего, внутреннему.
Боритесь за своя «Я», лелейте и наказывайте его, развиваясь и научаясь.

Источник: mirsovetov.ru

 

Назад к списку публикаций

Соционика в работе менеджера по персоналу

Все мы интуитивно понимаем, что разные люди неодинаково воспринимают информацию. Что-то усваивается хорошо, быстро и надолго, что-то         не укладывается в голове ни при каких усилиях.

Зная тип информационного метаболизма, легко определить, какую информацию человек усваивает адекватно, в полном объеме, легко и в больших дозах. И, наоборот, сразу становится ясно, по каким аспектам информация через его систему восприятия проходит с потерями и искажениями — там обязательно возникнут трудности. Любая деятельность в этих областях изматывает, не приносит желаемого результата. В итоге человек просто теряет веру в себя, рушатся его отношения с окружающим миром.

Представление о соционических типах существенно помогает в управлении персоналом.

Например, уже на первом собеседовании становятся очевидными слабые и сильные стороны претендента, даже если он чертовски умен и психологически подкован, чтобы умело их скрывать.

* Действительно ли человеку будет интересна предлагаемая работа?
* Способен ли он подойти творчески к решению задач?
* Захочет ли развиваться в этой области или так и «завязнет» на достигнутом?

Соционика позволяет:

* мотивировать персонал именно тем, что его реально мотивирует;
* создавать эффективные рабочие группы, зная особенности взаимоотношений разных типов;
* добиваться от людей максимума, сочетая интересы компании с вектором внутреннего развития сотрудника;
* видеть перспективу и реальный кадровый резерв компании;
* сделать отношения в коллективе комфортными
* и многое другое.

 

Я бы хотела в данной статье разобрать с учетом соционики такие задачи HR-менеджера как:

* Подбор персонала,
* Формирование команды,
* Проработанность психических функций кандидата,
* Мотивация сотрудников.

Подбор персонала

Подбор персонала осуществляется путем отбора кандидатов — носителей определенных признаков (ТИМов) по итогам собеседования, в которых выявляется профессиональная пригодность кандидата. При этом учитываются заданные работодателем параметры потенциального работника: образование, пол, возраст, наличие профессионального опыта.

Также важно провести профессиограмму на данном предприятии, поверьте, на каждом предприятии она своя. Например, в одной компании менеджер по персоналу выполняет роль рекрутера, в другой он ведет полностью кадровую политику фирмы, плюс подбор персонала.

При расстановке будущих сотрудников на должности я использую индивидуальную ориентацию на виды деятельности. Из пары признаков логика-этика и сенсорика-интуиция, складывается четыре клуба [1, 2]:

«Управленцы»: в производственной-управленческой сфере (администраторы, руководители, технологи, экономисты, мастера и др.) лидерами могут стать люди с сильными функциями логики и сенсорики. А именно ЛСИ, СЛЭ, ЛСЭ, СЛИ. Данная установка направлена на налаживание процессов и управление ими. Им свойственна усидчивость, скрупулезность, точность исполнения. С аналитическим и беспристрастным умением они могут организовать работу и завершить трудное дело. В работе опираются на факты, оценивают людей по поступкам, делам. Они способны решить сложные технические вопросы, организовать графики работы, умеют работать со структурами.

«Исследователи»: научно-исследовательская сфера (маркетинговые исследования, научная работа, консалтинг, биржевики, психоаналитики) успехов добьются люди с сильной логикой и интуицией. А именно ИЛЭ, ЛИИ, ИЛИ, ЛИЭ. Данная установка направлена на исследование структуры мироздания и происходящих в нем процессов. Интуиция позволит им осуществить поиск новых ресурсов и возможностей. Они способны предугадать и спрогнозировать развитие рынка, при этом хорошо знают, как правильно нужно спланировать и осуществить свою деятельность.

«Социалы»: в социальной сфере (воспитатели, учителя, преподаватели танцев, психотерапевты, врачи, повара, социальные работники) смогут найти себя люди с сильно развитыми функциями этики и сенсорики. А именно СЭИ, ЭСЭ, СЭЭ, ЭСИ. Данная установка направлена на обустройство и гармонизацию мира. Здесь есть умение контактировать с людьми, налаживать связи. Такие люди эмоциональны, умеют сопереживать, убеждать, чувствовать скрытые потребности людей. При этом они достаточно выносливы и сильны. Хорошо умеют работать с человеческим телом и прекрасно видят его физическое состояние.

«Коммуникаторы»: в сфере коммуникации (психологи, журналисты, PR-менеджеры, менеджеры по рекламе, продаже, шоу-мены, артисты, секретари) преуспеют люди с сильной интуицией и этикой. А именно ЭИЭ, ИЭИ, ЭИИ, ИЭЭ. Данная установка направлена на передачу и формирование информации о человеческих состояниях. Коммуникабельность и умение разбираться в человеческих взаимоотношениях сочетаются с поиском новизны. Это мастера рекламы, дипломаты. С удовольствием возьмутся за решение вопросов отдыха и праздничных мероприятий, установят необходимый контакт с нужными людьми, расскажут об интересных выставках, о товарах и услугах и при этом сделают это эмоционально и зажигательно.

Пример: Владелец нашей компании ЭИЭ, также выполняет обязанности PR-менеджера. Он великолепно чувствует все новое, уникальное и то, что будет таковым. С его подачи у нас, например открылся первый в Москве VIP кинотеатр. Природный талант чувствовать настроение человека, помогает ЭИЭ добиваться от своих сотрудников и партнеров всего, что он только захочет.

Предпочтительность типологических установок следует также из соответствия специфики функциональных обязанностей работника и зон (аспектов) его наиболее комфортных психических функций (1 — базовая, 2 — творческая, 8 — реализующая).

Еще пример. Очень хороший вариант ЛСЭ в качестве руководителя службы безопасности. Как только он к нам пришел, сразу стал наводить справки, изучая порядок во всех вверенных ему подразделениях для обеспечения безопасности. Все начинается с наведения порядка и понимания кто есть кто. Очень ответственно этот сотрудник подходит к любому делу и доводит его до конца, что на данной должности важно.

Когда приходишь к нему на «допрос», он всегда встретит тебя с чашкой чая и приветливой улыбкой. Пока ты расслаблена, попиваешь, чай и слушаешь классическую музыку, твой разговор, где-то         под столом старательно записывает диктофон. Плохо только, что не поговоришь с ним о важных делах, которые пригодятся в скором будущем, а нужно позаботиться о них сейчас. На это он обычно начинает цитировать Скарлет О'Хару: «… я об этом подумаю завтра… «, называя это великой фразой всех времен.
Формирование команды

Неотъемлемой частью в управления персоналом также является формирование команды, для улучшения психологического климата в отделе или компании в целом и повышение продуктивности труда. При создании команды необходимо учитывать интертипные отношения кандидата с будущими коллегами.

Если мы подбираем кандидата на должность личного помощника ген. директора, то здесь я рассматриваю только отношения этих двух личностей. Взаимосвязь с другими подразделениями будет вторична. Если мы ищем линейного менеджера, то здесь важно его органичное вливание в отдел, состоящий минимум из 6 человек. В данной ситуации надо рассматривать квадральные (мировоззренческие) ценности, которые преобладают в коллективе. Я стараюсь создавать отделы по квадрам, либо сочетать 1 с 4 или 2 с 3.

Команду из двух человек всегда сложней создать, чем коллектив из 10. В правильно созданном отделе меньше конфликтов в связи с незамкнутостью на одном человеке и возможностью рассредоточить внимание на другие объекты. При создании тандема из руководителя и подчиненного важно не только рассматривать ТИМ, но и учитывать тенденции изменения ТИМа в различных рабочих ситуациях. Желательно, чтобы подтипы двух людей дополняли друг друга. И конечно обращать внимание на проработанность психических функций. Если все эти моменты предусмотреть, то слаженная работа этой паре обеспечена.

Считаю одним из хороших сочетаний, где руководитель ЛСЭ, а подчиненный ИЛЭ. Здесь нет сильных расхождений по квадральным ценностям за счет совпадения по признаку рассудительные — решительные. ЛСЭ будет для ИЛЭ эталоном, к которому надо стремиться и не будет желания критиковать его работу, что очень важно при работе в паре. ИЛЭ будет хорошим исполнителем, а ЛСЭ будет стараться помочь своему подчиненному. При этом ЛСЭ склонен считать своего подчиненного „неопытным и маленьким“, которого вечно будут недооценивать. А ИЛЭ будет видеть в своем руководителе лидера во всем, „большим и умным“ причем не зависимо от того, какие поступки совершает ЛСЭ.
Проработанность психических функций кандидата

Данный раздел статьи говорит об уровне развития ТИМа, а именно насколько проработаны сильные и слабые функции человека. Например, я точно знаю, что с работой категорийного менеджера, где нужен точный анализ, хорошая стрессоустойчивость, плюс своевременное предоставление перечня закупаемых новинок, хорошо справился бы ЛИИ. Но не каждый ЛИИ, в силу своих индивидуальных особенностей, может мастерски отслеживать время, а на данной позиции любое промедление или не вовремя выполненное действие выливается фирме в очень крупную сумму.

Поэтому на собеседовании или при ротации персонала следует уделять внимание не только ТИМу сотрудника, но и обращать внимание на уровень проработанности хотя бы ведущих функций, на которые идет максимальная нагрузка.
Мотивация сотрудников

Последний момент, на котором я бы хотела акцентировать внимание, это мотивация персонала. Формула привлечения и удержания талантов заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы, например, условия труда и психологический климат в коллективе. Множество руководителей компаний думает, что способно удержать талант путем значительной финансовой поддержки сотрудника. Однако, финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворенности своей работой. Мнения руководителей и сотрудников расходятся в данном вопросе.

Я прибегаю к „адресной“ мотивации, то есть к той, в которой действительно нуждается сотрудник, для стимуляции его к выполнению работы. Адресность экономит деньги и другие вложения в мотивацию персонала. При грамотном сочетании средств монетарной и немонетарной мотивации отдача от сотрудников не заставит себя ждать.

В соционике есть такое понятие, как стимульные группы или группы стимулов к деятельности, их и рассмотрим на предмет мотивации. Четыре этих группы складываются из пар признаков экстраверсия-интроверсия и сенсорика-интуиция.

Настрой на статус, престиж“ („Короли“) [3] ориентированы на повышение влияния, признание. Представители данной группы ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ заслужили такое звание требованием внимания и почета к своей персоне. Мотивацией может служить повышение по карьерной лестнице. Если не возможен вертикальный карьерный рост, то приемлемым вариантом будет перемещение, например, в VIP зону (обслуживание клиентов в VIP зоне аэропорта и т.д.) , оставаясь при этом на прежней должности. В основном, конечно, вся стимуляция будет сводиться к одному — это повышения чувства собственной важности, значимости в актуальной зоне на данный момент.

Настрой на уникальность“ („Рыцари“) ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ. Создать дом XXII века на пике самой высокой горы и при этом позаботиться о приемлемой для жизни атмосфере в нем — это их прерогатива. Если при этом им еще и не ставить временные рамки на работу, а еще лучше предложить свободный график — они будут счастливы. Ну и, само собой, за такой инновационный проект очень хорошо заплатят. Я считаю, что данным ТИМам важно изначально правильно подобрать должность. Они хорошо будут себя чувствовать там, где есть прогресс. Дайте им свободный график, новейшую технику для работы — и они сами будут себя стимулировать, делая все новые и новые открытия. Сами не захотят покинуть свое рабочее место. Предоставьте им возможность повышения квалификации или получения дополнительного образования.

Настрой на личный интерес“ („Пажи“) ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития. Представители данной группы — ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ. „Пажи“ достаточно неприхотливые ТИМы, важно убедить их, что работа, которую предстоит выполнить, нужна не только фирме, но и им самим. Привести достаточно доводов и красочно расписать для пущей убедительности их личную выгоду. Также как и к «Рыцарям», я бы добавила сюда возможность повышения квалификации или получения дополнительно образования. «Пажи» — вечные ученики, для них истинное наслаждение глубоко изучить интересующий их вопрос, а также проконсультировать других по этому вопросу, подкрепляя тем самым собственную ценность. За такие консультации клиенты готовы платить большие деньги.

«Настрой на благосостояние» ( «Дамы») ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ. Сотрудники, с их точки зрения, должны комфортно себя чувствовать на рабочем месте. И иметь жалование, соответствующее их физической и умственной активности, для того чтобы хорошо отдохнуть и восполнить силы (чем больше стресса на работе, тем больше требуется средств, что бы его снять). Все что связанно с повышением уровня комфорта на рабочем месте (ортопедическое кресло, бесплатные обеды, кондиционер и т.д.) , будет рассматриваться данными сотрудниками как стимуляция к деятельности. Хорошей мотивацией так же служит социальный пакет, направленный на улучшение здоровья. Туда может входить ДМС, фитнес-центры, здравницы.
Выводы

* к персоналу прежде всего нужен индивидуальный подход;
* не зависимо от ТИМа каждый сотрудник должен чувствовать ваше внимание и заботу;
* не бывает «плохих» и «хороших» кандидатов — есть, те кто подходит для этой организации и этой работы, и те кто не подходит;
* соционика действенна только в руках профессионала и если кто-то         говорит, что это не подходящий инструмент по работе с персоналом, то просто скрывают за этим свое не понимание данного предмета и не умение им пользоваться. Можно дать человеку самую лучшую лопату, чтобы выкопать яму, но это будет всего лишь куском металла в его руках, если он не умеет ею работать.

Выражаю огромную благодарность за помощь в подготовке этой статьи грамотному специалисту и просто хорошему человеку Прокофьевой Татьяне Николаевне.

 

Литература:

1. Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. — М.: «АСТ», СПб.: «Terra Fantastica «, 1998.

2. Гуленко В. В.. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. — Новосибирск: „РИПЭЛ“, 1995.

3. Савченко С. В., Савченко И. „Вечерний чай при свечах и картах Таро“. // http://ru.laser.ru/authors/ss/tee/index.html

Источник: www.socionics.ru

 

 

Назад к списку публикаций

 

Нетрадиционные методы подбора персонала

 

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников

1

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

* опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
* выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: „Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица“;
* потерю резюме кандидата;
* создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
* задавание неприличных вопросов: „А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?“
* неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Странно, конечно, что кто-то         после таких вопросов согласится у нас работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях „пытки“. Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: „Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям“. Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

2

Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: „А почему крышки канализационных люков круглые?“. И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).
2. задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Попробуйте сами ответить на этот каверзный вопрос, почувствуйте, как говорится на себе.

Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах) и характер деятельности обязывает.
3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

Предполагаю, что для поименованных выше профессий такие вопросы, действительно, могут быть эффективными, однако, к чему, например, задавать подобные вопросы грузчикам, для меня до сих пор остается загадкой.

3

На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные „Физиогномические фрагменты“ Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778) , хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования. Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: „Ну, кто же?“. И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?

4

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова) , изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию) , соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как „Любите ли Вы готовить?“, «Часто ли Вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше) , 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.

Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

5

На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.

6

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.

7

На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у Вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет) , мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.

8

И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?

Источник: www.hrm.ru

 

Назад к списку публикаций


Как составить объявление о вакансии

Считается, что нетривиальные объявления находят отклик у людей творческих профессий. Преподнесите должностные обязанности бухгалтера в нестандартном стиле — и он подумает, что это нелепая шутка. Юмор в описании вакансии, связанной с финансами или руководством вряд ли уместен. Хотя как знать, бывают разбитные вакансии суперменеджеров, и они закрываются.

Впрочем, объявления чаще размещают на сайтах по поиску работы, где принят шаблон, выручающий тех, кому не до экспериментов и кто предпочитает проторенный путь. Пункты обычного объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству различаются незначительно:

1) название вакантной должности;
2) должностные обязанности;
3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст) ;
4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт) ;
5) контактная информация работодателя.


Основные правила составления объявления:

— краткость,
 — точность формулировок,
 — грамотность.

Типичные ошибки в описании вакансии
1. Совмещение должностей
«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей
«Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой», — говорит Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра HR Maximum. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.

3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения
Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.

4. Категоричные фразы
Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: „Очень желателен опыт в такой-то сфере“ — ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти», — советует Мария Костьева, старший консультант консалтинговой группы «Консорт». Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»
Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Вранье
Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей „на поток“, — говорит Надежда Давыдова, исполнительный директор кадрового центра „Квинтэс“. — Но взаимодействие со лжи начинать не стоит». То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.

7. Минимум информации об условиях работы и работодателе
Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. «Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень здорово, — говорит Мария Костьева. — Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности». Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.

Что делать, если объявление не действует
Текст объявления важен, но это не палочка-выручалочка. Если объявление не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации.

Но начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его. Если есть возможность, стоит изменить название должности. Надежда Давыдова: «Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела — с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия „директор“, „руководитель отдела“, „начальник“ «.

Экспериментируйте. Придумайте „крючок“, которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. Мария Костьева: «У себя в компании при составлении объявления мы придерживаемся классического стиля. Все очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но недавно мы разместили на нашем сайте вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: „Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему“ «.

Источник: www.lrb.ru

 

 

Назад к списку публикаций

 

 

Рынок труда в третьем и четвертом кварталах 2009 года

В третьем квартале 2009 года работодатели ведут себя достаточно активно в отношении поиска специалистов. Увереннее всего чувствуют себя торговые компании, многие из них ведут себя абсолютно спокойно и подбирают любой персонал, который им необходим: это продажники, логисты, маркетологи, юристы, бухгалтера… По прежнему нелегкая ситуация на рынке недвижимости, в инвестиционной, банковской сферах.

Тенденций снижения либо повышения уровня зарплат пока что не просматривается, однако это справедливо, пожалуй, только для столицы, так как во многих регионах доходы населения продолжают падать.

Заработные платы сильно упали за период ноябрь 2008 – апрель 2009, толчком послужила индексация зарплат. Основная масса работодателей платила зарплату в гривнах, многие по курсу 5, 05. В таких случаях сотрудники, конечно, страдали от „снижения“ заработной платы относительно цен и курса валют, тем не менее 70% работникам приходилось мириться с такой политикой, т.к. предложений на рынке труда практически не было. До апреля 2009 зарплаты падали, т.к. специалисты, которые долго не могли найти работу, стали готовы работать за менее высокое вознаграждение. Все это привело к падению зарплат на 30-40% относительно докризисной ситуации. С конца весны зарплаты стабилизировались, и рынок вакансий начал оживать. 

Что касается количества вакансий и резюме, тенденции можно отследить, если выразить данные в соотношении количества резюме на 1 вакансию по некоторым профессиональным областям:

 

Профессия ноя-дек.08    фев.-март 09    июн.- июль 09    авг.-сент 09   
Продажи 2,1 2,3 1,3 1,3
Бухгалтера, финансисты 2,7 4,8 3,7 3,8
Маркетологи, PR-специалисты        2,7 2,6 1,9 2,0
Юристы 3,5 5,3 3,4 3,6

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что зимой 2009 года ситуация была самой тяжелой, но за лето 2009 года она выровнялась. Думаю, что до конца года эти показатели существенно не изменятся, а если изменятся, то в лучшую сторону, но незначительно.

 

Анна Бобель, директор компании Archers

 

 

 

Назад к списку публикаций

 

 

План подготовки к развороту рекрутинга на 180 градусов или как осуществить стратегию „внезапного наступления“

 

Д.САЛЛИВАН,

Ph.D.

Не секрет, что на сегодняшний момент рекрутинг находится в нижней точке цикла, но нет сомнений в том, что фирмы вновь начнут активно нанимать персонал, чтобы подогреть собственный рост и заменить стареющих работников.

А есть ли у вас план, который позволит вам осуществить стратегию „внезапного наступления“, как только закончится этот экономический спад?

Если у вас нет реального и осуществимого плана подготовки к развороту рекрутинговых тенденций на 180 градусов, пострадает, прежде всего, ваша организация.

Исследования показывают, что большинство рекрутинговых организаций не имеют прописанной стратегии рекрутинга, не говоря уже о том, чтобы имелись стратегии, специально разработанные для подготовки к выздоровлению макроэкономики. Естественно, кое-кто может возразить, что когда не знаешь точно, когда наступит улучшение существующего положения, планировать что-то              слишком трудно, но я считаю это лишь пустыми отговорками в свое оправдание.

Планирование сценариев или анализ вариантов помогут вам подготовиться к развороту тенденций на 180 градусов, когда бы он ни произошел.

Задайте себе, менеджеру по рекрутингу, следующий вопрос, прежде чем задаст его один из ваших руководителей:

«Какие конкретные шаги необходимо предпринять заранее с тем, чтобы в нужный момент рекрутинговая служба была способна и могла значительно нарастить объемы рекрутинга?

Плюсы наличия стратегии „внезапного наступления“

Независимо от того, когда наступит поворотный момент в вашей отрасли — в этом году или в следующем, жизненно важно иметь оперативный план и стратегию для того, чтобы быть готовым к этому событию.

Есть ряд причин, по которым необходимо разработать стратегию внезапного наступления:

· Конкурентное преимущество. В период выздоровления экономик, быстро реагирующие организации обычно забирают долю рынка у менее проворных конкурентов. Это особенно актуально, если ваша организация не является крупнейшим или наиболее известным участником в отрасли.

· Преимущества „подходящего момента“. Ключевым фактором успеха является „нарастить“ объемы рекрутинга в „подходящий момент“, это лучше сделать не раньше и не позже. Если вы начнете активный рекрутинг слишком рано, то, прежде чем вы сможете предпринять какие-либо активные действия, у вас образуется длинная очередь из кандидатов, ожидающих в состоянии неопределенности. Если вы задержитесь на старте, вы упустите первых ласточек (т.е. дальновидных талантов, которые одними из первых готовы взять на себя риск перехода на новую должность и в новую фирму).

· Наличие свободного времени. Несмотря на то, что ваши бюджеты истощены, а процесс найма заморожен, это временное „затишье“ является хорошей возможностью переосмыслить методы. Как только начнется безумный темп новых наймов, времени на стратегическое мышление и разработку подходящего плана будем совсем мало. Это временное затишье также позволит вам разобраться с новыми и постоянно возникающими инструментами (мобильные телефоны, микроблоги Twitter, социальные сети, сообщества талантов и прочие ресурсы) и адаптировать их под нужды своей компании.

· Наличие свободных рекрутеров. Если вы точно запланируете момент и будете действовать быстро, вы сможете отбирать лучших свободных рекрутеров. Качественно проработанный план сам по себе может привлечь лучших рекрутеров, которым надоело работать в узко заданных рамках отдельных заданий.

· Более низкие затраты. Если вы планируете заранее, вы сможете привлечь лучших рекрутеров за относительно низкую зарплату. Более того, вы можете зафиксировать более выгодные сделки с провайдерами еще до того, как повышенный спрос взвинтит их цены и ограничит их доступность.

· Повышение квалификации и обучение. Вне всяких сомнений, менеджерам по найму и некоторым из ваших рекрутеров не помешает обновление знаний и навыков. Хороший план позволит повысить качество процессов повышения квалификации и обучения с тем, чтобы все члены команды смогли „сработать на все 100“ в тот самый нужный момент.

· Участие в глобальной конкуренции. Если ваша компания, как и многие другие в наши дни, работает с клиентами по всему миру, очень вероятно, что нешуточные войны за таланты разгорятся в некоторых регионах мира (или сферах) еще до наступления всеобщего поворотного момента. Если ваш план составлен из элементов, позволяющих добиться эффекта „внезапного наступления“ в этих горячих точках, вы сможете помочь своей компании уже на этом этапе. Вы также можете использовать эти микро целевые регионы и сферы в качестве опытного полигона для своего нового плана.

· Стратегический имидж. Демонстрируя свою дальновидность, вы можете улучшить имидж рекрутинга в качестве стратегического компонента.

Элементы эффективного плана рекрутинга, основанного на стратегии „внезапного наступления“

Если вы посвятили рекрутингу приличное количество лет, то вы уже проходили через цикличные взлеты и падения. Я лично был очевидцем полудюжины таких и по моему опыту, элементы, которые необходимо усовершенствовать для подготовки к окончанию затянувшегося экономического спада, достаточно легко выявляемы. Основными элементами хорошего плана подготовки к развороту на 180 градусов являются:

· Стратегические цели. Мысленно пересмотрите текущие цели рекрутинга и сделайте их более прагматичными. Это означает конкретизацию целей, цели должны быть сфокусированы на том, чтобы оказать воздействие на бизнес. Эти цели должны включать в себя способность быстрого разгона с уровня минимальной активности до максимальной производительности за период от 30-60 дней; расстановку приоритетов по должностям в соответствии с их воздействием на бизнес; найм самых производительных сотрудников и новаторов; улучшение бренда работодателя;, а также повышение эффективности менеджеров в процессе найма, что позволит им снизить количество посвящаемого этому времени. При разработке каких-либо целей важно помнить, что они должны быть стратегическими и измеримыми.

· Стратегические метрики. Переориентируйте работу отдела рекрутинга с операционных метрик на метрики воздействия на бизнес. Для каждой поставленной стратегической цели вам необходимо определить одну метрику. Рекомендую сконцентрироваться на следующих шести метриках воздействия на бизнес: качество найма; инновации, внедряемые вновь принятыми на работу сотрудниками; недополученный доход из-за образовавшейся вакансии; стоимость текучести кадров среди вновь принятых; диверсификация руководящих должностей; воздействие на бренд работодателя (вы не можете привлекать лучшие кадры без последовательно разработанного и эффективного образа бренда).

· Участие высшего руководства. Поскольку рекрутинг не осуществляется в вакууме, лидеры рекрутинга должны осознавать, что их план должен разрабатываться при активном участии кадровой службы, высшего руководства и менеджеров по найму. Из всех топ-менеджеров наиболее заметную роль могут играть финансовый директор и начальник производства, поскольку они осуществляют контроль за замораживанием заявок и бюджетами на рекрутинг. Финансовый директор должен быть также вовлечен в разработку процесса расчета потенциально недополученного дохода, к которому может привести отсутствие должной подготовки рекрутинговой службы с помощью плана „внезапного наступления“.

· Расстановка приоритета должностей. Когда набор персонала „размораживается“, к сожалению, зачастую процессы развиваются по не совсем логичным схемам. В некоторых случаях, количество открывающихся вакансий «с менее значительным воздействием на бизнес» намного превышает количество вакансий «жизненно важных для функционирования организации». В данных обстоятельствах обязательным условием является следование уже расставленным приоритетам среди подразделений и должностей, что обеспечит концентрацию ресурсов и усилий лучших рекрутеров на должностях с высоким уровнем воздействия на бизнес. Если вы сделаете эту работу заранее и ознакомите с ней всю команду, закулисные интриги и громкие «возражения» будут иметь меньший резонанс и не окажут существенного влияния на ваши усилия.

· Анализ конкурентов. Важной частью плана является анализ «конкурентов в борьбе за таланты». Этот анализ включает прогнозирование того, когда, скорее всего, активизируются конкуренты, на каких должностях они, прежде всего, сфокусируются, и какими инструментами они, вероятнее всего, будут пользоваться.

· График мероприятий. Эффективный план включает график мероприятий, в которых будут отмечены ключевые этапы и ответственные сотрудники. В результате, каждый будет знать «что делать» и «когда это делать» после запуска в действие плана «внезапного наступления».

· Подготовленные менеджеры. Несмотря на то, что процесс набора персонала разрабатывается рекрутинговой службой, никто не будет отрицать, что собственно сам набор осуществляют менеджеры. Если вы хотите, чтобы ваши менеджеры более эффективно проводили набор кадров, включите в план элемент, который будет демонстрировать последствия плохого набора в денежном выражении. Как только вы привлечете внимание менеджеров, необходимо выработать процесс и предоставить необходимые информационные материалы, которые естественным образом обучат их лучшим практикам, имеющимся на вооружении менеджеров по найму; учтите, что помимо рекрутинга у них появятся собственные заботы в связи с «разворотом», поэтому работу в этом направлении стоит произвести заранее до поворотного момента.

· Выявление предвестников разворота. Часть вашего плана подготовки к развороту должна состоять в исследовании прошлых поворотных моментов, чтобы выявить признаки, предшествующие таким событиям, это позволит рекрутингу более точно предсказать момент, когда, вероятнее всего, начнется набор персонала в вашей фирме. Работайте совместно с финансовым директором и начальником производства, чтобы выявить эти ранние признаки.

· Определение ожиданий кандидатов. Любой экономический спад оказывает измеримое влияние на ожидания потенциальных кандидатов. Было бы ошибочно полагать, что их ожидания и их «критерии принятия решения» по выбору работы остались прежними. Проведите выборочный опрос среди наиболее желаемых потенциальных кандидатов, чтобы определить их текущие желания, потребности и ожидания.

· Удержание. Включите в свой план компонент мер по удержанию, ведь из-за экономического подъема будет наблюдаться 50% процентный рост текучести кадров в связи с расширением рекрутинговых усилий ваших конкурентов. Это означает, что вам необходимо составить список сотрудников, которые попадают в группу «риска» и могут уйти. Затем необходимо разработать стратегию удержания и «блокировки», чтобы напрямую противостоять усилиям ваших конкурентов по рекрутингу и брендингу.

· Развитие бренда работодателя. Нет более мощного инструмента рекрутинга чем построение внешнего имиджа бренда работодателя. В соответствии с разрабатываемым планом, ваши усилия по брендингу должны представлять собой непрерывный процесс, который будет распространять ваше «обращение» как «вирус» через менеджеров и лучших сотрудников, рассказывающих о том, что именно делает вашу компанию замечательным местом работы. Разработайте планы, как распространить информацию о себе в Интернете, на профессиональных конференциях и в СМИ.

· Активируйте вашу программу подбора кадров по рекомендации собственных сотрудников. Наиболее эффективный метод быстрого наращивания мощности рекрутинга — убедить собственных сотрудников стать круглосуточными «охотниками за талантами» и участвовать в программе подбора кадров по рекомендации сотрудников компании. Лучшие программы подбора кадров по рекомендации фокусируются на проактивном поиске хороших работников, которых можно привлечь в компанию, и на обучении сотрудников, как и где находить лучшие кадры. Лучшие программы также смещают фокус с денежного вознаграждения на повышение значимости данного сотрудника в «образовании команды», обеспечивая возможность их постоянной слаженной работы с коллегами.

· Создайте кадровый резерв. Следующий за брендингом и рекомендациями в списке самых мощных инструментов подготовки к экономическому подъему — создать кадровый резерв для ключевых должностей. Что означает поиск потенциальный кандидатов и установление контактов с ними с тем, чтобы на момент открытия вакансии у вас уже имелся список людей, которые подходят на должность и одновременно выражают заинтересованность в работе на вашу компанию.

· Рекрутеры и инструменты. Предусмотрите возможность быстрого увеличения количества привлекаемых рекрутеров. Этот элемент плана может включать варианты использования рекрутеров, работающих на контрактной основе, аутсорсинг, привлечение агентств, и, в конце концов, альтернативу поручения HR специалистам вашей компании посвящать несколько часов в неделю рекрутинговой работе. Кроме того, планы должны «соразмерно варьироваться», чтобы соответствовать различным объемам рекрутинга, с которыми вам, возможно, придется иметь дело. Вам также нужно «привить новые навыки» вашим рекрутерам, чтобы они знали, как использовать появляющиеся на рынке инструменты рекрутинга, как Web 2.0 и другие инструменты на основе маркетинга. Вам может понадобиться планировать «новые» вакансии и внутри рекрутинговой службы, включая экспертов в построении сообществ талантов, метриках/аналитике, брендинга работодателя, социальных сетей, и рекрутинга по мобильному телефону.

· География рекрутинга. В настоящее время наблюдается самый низкий уровень мобильности населения США за последние 60 лет. С началом экономического роста все больше людей будут готовы и смогут физически переехать из-за хорошей работы. Именно поэтому в вашем плане должно отражаться расширение географических границ рекрутинга компании за пределы текущих возможностей.

· Бюджет и ресурсы. Существует значительный промежуток времени между тем, когда рекрутинг должен существенно повысить свои мощности, и точкой во времени, когда финансовый директор «созреет» и будет полностью финансировать все эти рекрутинговые мероприятия. Поэтому вам придется предусмотреть различные дешевые и бесплатные альтернативы брендинга, поиска и отбора, и при этом делать убедительные предложения. Часть вашего плана должна включать выгодное использование времени других сотрудников таким образом, чтобы сотрудники и менеджеры вашей компании могли на первоначальном этапе взять на себя некоторую нагрузку по рекрутингу (например, рекомендации сотрудников, социальные сети, рекрутинг на профессиональных мероприятиях, и даже найм бывших работников — «бумерангов»).

В заключение

Временное затишье в рекрутинговой деятельности является замечательной возможностью разработать план «внезапного наступления», который обеспечит способность почти в одночасье нарастить объемы рекрутинга с практически нулевой отметки до небывало высоких уровней. Вам неизбежно понадобится этот тип плана, единственный вопрос состоит в том, когда лучше всего Oго разработать?

Мой опыт говорит, что если вы будете ждать до того дня, когда начнут размораживаться заявки, будет уже поздно сделать что-либо              должным образом. И не ждите, пока у вас появятся достаточные бюджетные средства, чтобы нанять консультанта, который вам поможет; само наличие плана внушит к вам доверие со стороны HR и вышестоящих менеджеров. Если вы разработаете действительно эффективный план, вы фактически минимизируете стресс, которому могли бы подвергнуться вы и ваша рекрутинговая команда, потому что вы будете хорошо готовы к любым проблемам, которые могут возникнуть в поворотный момент.

Я перечислил основные элементы, которые необходимо включить в план, а следующий шаг за вами. Пришло время действовать!

Источник: www.rhr.ru

20.07.2009

 

Назад к списку публикаций




Кризис. Прогнозы.

Стоимость квартир и аренды в марте-апреле 2009


Не дождались продавцы бэушного жилья ни весеннего расцвета спроса ( «антикризисных» покупателей мало) , ни прекращения спада цен — за март они упали еще почти на 5%. Правда, по сравнению с зимой, когда рынок вообще был в спячке, разморозилась покупка самых дешевых «единичек» и «двушек». Мы спросили у экспертов, чего стоит ждать в ближайший месяц.

Берут по $40-60 тысяч

«По сравнению с 2008-м, число сделок упало на 70% — столько составляли раньше покупки через ипотеку, которых сейчас нет: банки почти не кредитуют, — констатирует первый вице-президент Ассоциации специалистов по недвижимости Украины Сергей Злыдень. — И все-таки есть небольшое оживление рынка за счет возвращения отложенного спроса. Период резкого снижения цен уже прошел, сейчас лучшее время подыскивать варианты и покупать». А вот нам кажется, что час покупателя еще не пробил! Если хотите взять жилье еще дешевле — ждите лета, когда вялый рынок вовсе «усохнет». Тогда те, кому надо срочно продать квартиру, отдадут ее на четверть, а то и на треть дешевле, чем сейчас.

«Спрос пошел на самое доступное жилье: „единички“ ценой до $40-50 тыс. и „двушки“ до $60-65 тыс. быстро уходят, — говорит директор АН „Золотой ключ“ Сергей Степанюк. — Как видите, промежуток в стоимости востребованных 1-комн. и 2-комн. квартир — всего $10-15 тысяч, но это не парадокс, а сегодняшние реалии. Товар стоит столько, сколько за него готов дать покупатель, а в условиях отсутствия ипотечных кредитов люди, очевидно, больше заплатить не в состоянии». Директоры АН «Аякс» Борис Егизарян и АН «Спарта» Юрий Цегельник также утверждают, что рынок оживился лишь в сегменте 1-2-комнатных «хатынок» в спальных районах, стоимостью, соответственно, до $55 и $70 тыс., а вот «трешками» даже за $85-90 тыс. почти никто не интересуется. Эксперты надеются, что, разобрав самое дешевое, народ переключится и на более дорогое жилье, но сами себе противоречат. По их данным, большинство покупателей — люди, скопившие деньги на 1-й взнос для ипотечного кредита (и, понятно, не сумевшие взять оный) либо успевшие снять наличность с банковских депозитов. Так откуда же возьмутся более состоятельные кошельки, если все большее число банков замораживает выдачу вкладов, а реанимация ипотечного кредитования в этом году вряд ли светит?

На сколько подешевеют?

Словно сговорившись, все названные (а равно и неназванные) опрошенные нами риелторы прогнозируют, что в апреле падение стоимости квартир составит 3-5%. Мы больше склоняемся к 5% по той простой причине, что раз уж в традиционно благоприятном для рынка марте был такой спад, то в апреле сам Бог велел. В таком случае, красная цена «единичек» упадет на $2 тысячи (до $41 тыс.) , «двушек» — на 3 (до 57 тыс.) , а «трешек» — на $4 (до $81 тыс.).

Самое доступное

Вопреки утверждениям риелторов о том, что самые дешевые квартиры «улетают» за 1-2 дня, мы их обнаружили немало. Интересно, что и по наиболее «демократичным» вариантам — махоньким гостинкам — хозяева готовы торговаться, уступая до $1-1,5 тысяч. Тот же уровень «доброты» распространяется и на 2-3-комнатные хрущевки и «чешки». А застоявшиеся на рынке более 2 месяцев готовы отдавать на $2-3-4 тыс. дешевле.

1-комнатные
$24 500 Подольский р-н, пр. Правды, 22/11/4 кв. м
$25 700 Соломенский р-н, ул. Выборгская, 24/14/5 кв. м
$28 000 Оболонский р-н. ул. 8 Марта, 20/12/5 кв. м


2-комнатные
$49 000 Шевченковский р-н, ул. Украинская, 35/24/6 кв. м
$50 000 Днепровский р-н, ул. Стальского, 47/30/7 кв. м
$50 000 Дарницкий р-н, ул. Ленина, 45,5/27,6/6,6 кв. м


3-комнатные
$68 000 Днепровский р-н, ул. Тампере, 50/36/7 кв. м
$69 000 Днепровский р-н, ул. Ватутина, 63/42/7 кв. м
$72 000 Голосеевский р-н, ул. Васильковская, 57/42/7 кв. м


«Первичка»: надежнее и выгоднее покупать у спекулянтов

Приятно было наблюдать, как новостройка напротив моего дома обрастала этажами. Но неделю назад она заглохла, пополнив когорту замороженных объектов — остались лишь сторожа да прибившиеся к ним дворняжки…

Министерство регионального развития и строительства почти месяц назад выбрало первые 60 домов со степенью готовности не ниже 70% и передало список в Кабмин для выделения госкредитов для их достройки. Но обещанные правительством 3 млрд грн. на «незавершенку» еще не выделены. «Я думаю, этих денег в бюджете нет, да и механизм их распределения не прописан, — говорит гендиректор девелоперской компании „ТММ“ Николай Толмачев. — Строителям надо рассчитывать на себя. Насколько я знаю, никто новые объекты не начинает, но дома, близкие к завершению, крупные компании доводят до ума. После того как застройщики снизили цены на 25-50% за счет удешевления цемента, металла и урезания зарплат рабочим, люди снова начали покупать квартиры в готовых домах. А вот в незавершенных квартиры почти не берут, считая это слишком рискованным вложением денег. Думаю, на дальнейшее снижение цен реализации пойдут только единичные застройщики, испытывающие трудности с погашением кредитов».

«Нет причин для ценового демпинга у тех, кто достраивает объекты за свои средства или за банковские кредиты, — вторит начальник управления инвестиций треста „Киевгорстрой-1“ Тарас Зябкин. — По сравнению с прошлым годом, народ покупает в 4 раза меньше жилья, и только в готовых или близких к завершению домах, но ведь и объектов таких немного. А что касается правительственных 3 млрд. на поддержку отрасли — их никто не видел и я не уверен, что увидит».

Но, простите средние цены на «метры» в новостройках продолжают падать — за счет чего? «Не за счет готовых и сданных в эксплуатацию домов — тут строители уже не уступают ни копейки, а за счет 20-30%-ных скидок на жилье в еще не завершенных объектах, — полагает директор консалтинговой компании Building&Live Development Виктор Распутный. — Такие преференции многие застройщики дают клиентам, готовым внести 30-50% аванса за будущую квартиру. Есть и компании, с ходу дающие 50-60% скидки, но это очень похоже на отбор денег под воздушный замок. Вряд ли продолжится массовое удешевление готовой „первички“, как было в начале кризиса: у строителей возобновляются продажи (пока — единичные) , а раз спрос пошел, то и цены снижать не к чему».

«Того спроса — кот наплакал, и строители должны опускать цены квартир но… не могут, поскольку сейчас завершают дома, в которых себестоимость — в среднем $1000/кв. м, поэтому и продавать ниже чем по $1200 им невыгодно, — утверждает независимый аналитик Ярослав Цуканов. — Но уже через полгода будут готовы дома с себестоимостью в $600 (в них использовались подешевевшие стройматериалы, их возводили „полубесплатные“ рабочие) — и вот там наверняка будут квартиры по $800-900 за „квадрат“. Но зачем ждать и рисковать, вкладывая в недострои? Даже дешевле, чем у строителей, можно покупать квартиры у спекулянтов в уже сданных в эксплуатацию и частично заселенных домах, таких предложений — огромное количество. Это приобретение абсолютно безопасно».

Земля: вдвое уступают, но почти не покупают.

Вечная ценность. На этот товар ни кредитов, ни покупателей нет

Еще стремительнее, чем квартиры, покатилась под уклон стоимость участков под индивидуальное жилищное строительство. За март в разных районах Киевщины зафиксирован «минус» в 5,5-8%. И, заметим, эти «прайсы» (см. таблицу) отражают аппетиты продавцов, а реальные сделки совершаются гораздо дешевле, нередко — в 2-3 раза.

Притом, несмотря на горячий сезон — именно весной в прежние годы совершалась львиная доля покупок — ныне интерес к «вечной ценности» близится к нулю.

Покупать? лачше-ждать!

«Падение цен на участки не остановится, а ускорится: в апреле, по нашим прогнозам — до 15-20%, — считает вице-президент Земельного союза Украины Руслан Вдовенко. — Этот товар стал почти невостребованным. Не до того сейчас людям, чтобы покупать землю, им бы выжить. Многие интересуются, консультируются и смотрят участки, но до купли-продажи дело редко доходит. Тем более, что потом ведь надо строить дом, а это колоссальные затраты. Приобрести землю и строиться за личные средства могут единицы. Раньше основная масса делала это за банковские кредиты, но их сейчас не выдают и, наверное, на год вперед о них надо забыть.

Если же у вас есть „живые“ деньги, советую не спешить с покупкой — к середине лета цены снизятся еще в 1,5 раза. Либо, если торопитесь, ищите продавца, испытывающего финансовые трудности (взял кредит и не может вернуть; возникла срочная потребность в наличке для поддержки своего бизнеса): у него можно сторговать участок в 2-3 раза дешевле заявленной стоимости».

«Те, кто хочет быстро продать, часто скидывают цену вдвое, — подтверждает ведущий специалист консалтинговой компании SV Development Сергей Костецкий. — Если время терпит, выжидайте: падение цен ускоряется. А если спешите, то и сейчас сможете задешево найти эксклюзивные участки — рядом с автотрассой, газопроводом, с подведенным электричеством и выходом к лесу, реке или озеру. Выбор огромный, по некоторым районам предложение превышает спрос в 50 раз. Притом и самые привлекательные наделы „висят“, поскольку личных средств у людей мало, а банки не кредитуют. Только если МВФ выделит очередной транш и эти деньги пустят на рефинансирование банков, они возобновят выдачу ипотечных кредитов и земельный рынок может оживиться».

Думается, эта надежда иллюзорна. Кредит МВФ наверняка пойдет на поддержку гривни. Если же банкам что-то               и перепадет, они озаботятся не выдачей новых займов (тем более — на покупку земли, ставшей практически неликвидом) , а погашением своих долгов.

Итак, время работает против продавцов, им придется все быстрее скидывать цены. А покупателям остается лишь ждать, пока имеющаяся заначка позволит им стать «помещиками».

Инвестиция не выгодна

«Не советую в ближайшие полгода вкладывать деньги в участки с целью сохранения накоплений и дальнейшей спекулятивной перепродажи, — говорит независимый эксперт Руслан Кизлайтис. — Конечно, земля — не банковский депозит, а реальная ценность, которая никуда не денется. Но, во-первых, цены продолжат падать, и чем позже вы ее купите, тем больше сэкономите. Во-вторых, с выгодой превратить участки в деньги в ближайшие 2-3 года будет сложно. Даже если их подорожание возобновится, за вычетом инфляции ваш доход окажется мизерным».
«Как объект инвестирования для получения дохода земля „умерла“ на несколько лет вперед, — считает Р. Вдовенко. — Спекулянты, купившие землю до кризиса, сегодня нечасто могут ее продать без убытка. Возможно, вам и удастся заработать, если возьмете привлекательный участок на „дне“ цены и продадите на пике. Но это уже вопрос везения».

Частные дома «обваливаются»

В глазах рябит от предложений особняков в окрестностях столицы, выставленных на продажу. Их владельцы, как правило, — неудачливые предприниматели, для которых кризис оказался фатальным. Они срочно избавляются от домов, дабы расплатиться по ипотечным кредитам или займам, взятым под затормозившийся нынче бизнес.

С иными из домов мы уже второй месяц «здороваемся»: не продается за $160 тыс. коттедж в Новопетровцах (250 кв. м) , хотя это в 2 раза ниже докризисной цены. Здравствуй, особнячок в Гореничах, твои 220 кв. м всего за $140 тыс. пока никого не соблазнили, несмотря на 3-кратный демпинг в сравнении с благополучными временами. Ну, а новичкам, вроде дома в Новобогдановке за $100 тыс., при квадратуре всего-то в 140 метров, наверное, долго придется ждать новых хозяев.

«Коттеджи на вторичном рынке составляют жесткую конкуренцию „первичке“, — утверждает независимый аналитик Ярослав Цуканов. — Застройщикам коттеджных поселков придется сбросить цены с теперешних $1200-1300 до $700-800 за „квадрат“, иначе клиентов они не дождутся и после окончания кризиса. Будущее за теми, кто предложит дома площадью до 150 кв. м, рассчитанные на небогатых покупателей, т.к. состоятельная клиентура уже „упаковалась“ обширными особняками».

«Для успешной продажи коттеджа оптимальная площадь — 100-120 кв. м, а самого участка — до 10 соток, — считает Руслан Кизлайтис. — В сумме покупатель должен выложить не более $100 тысяч. Сейчас на рынке есть предложения по $1000 за квадрат“, это уже готовые дома в коттеджных поселках, а спроса на них практически нет. Почему? Их площадь, как правило, около 300 кв. м, а это слишком много и дорого для потенциальных покупателей».

Аренда: сегодня по 200 долларов полно, на подходе — по 150

Выбор жилья, сдаваемого в наем, растет не по дням, а по часам. И неудивительно: тысячи владельцев квартир, не сумевших их продать, в ожидании лучших времен переключились на сдачу в аренду. Прозвонив самые дешевые варианты ($170-180) , мы уже не обнаружили выставленных квартир. «Уходят за 1-2 дня», — типичный ответ как хозяев жилья, так и риелторов-посредников. Зато «хатынки» по $200 — в ассортименте, а еще месяц назад они встречались очень редко. Мы провели «допрос с пристрастием» тех, кто представил такие квартиры, дабы получить ценовой прогноз на ближайший месяц-два.

2200 или 1700 грн?

Риелтор АН «Альянс-брок» Виталий Шинкарук указал: «Единственное преимущество 1-комн. квартиры, по которой вы звоните — большая площадь, около 50 кв. м. Остальное — недостатки: состояние плохое, жилье не обустроено. Хозяин хочет получать 2200 грн. в месяц, а я ему втолковываю, что дай Бог сдать ее за 1700 грн. По всем признакам, я считаю, в ближайшие 2 месяца будет огромный рост предложения и резкое снижение спроса. Многие фирмы сокращают сотрудников, зарплаты снижают — это приведет к падению платежеспособности нанимателей, и арендаторам придется уступать. Процесс подешевления будет плавным, но к лету, думаю, появится достаточно гостинок и даже полноценных „единичек“ на окраинах по $150-170».

$150 — реально

Частный брокер Александр Сергиенко заметил: «Интересующая вас гостинка за $180 ушла с лету. Быстро сдаются и за $200, если они — в хорошем состоянии, меблированы, „упакованы“ бытовой техникой. Но если в стране не произойдет положительных изменений в политике и экономике, ситуация с работой и зарплатами будет и дальше ухудшаться, то отток из Киева иногородних возрастет и за нанимателями хозяева будут стоять в очереди. Уже сейчас предложение превышает спрос в 3-4 раза. Владельцам жилья надо преодолеть психологический барьер и сдавать за столько, сколько будут готовы платить клиенты. Думаю, за 2 месяца 1-комн. квартиры по $150 станут реальностью. Это будет жилье довольно „убитенькое“ и не рядом с метро, но для небогатых и непереборчивых — подходящее».

Уступок мало, «фарш» давай!

Брокер АН «Огни Оболони» Людмила Коршенко считает: «Обязательно цены будут падать — людям зарплаты задерживают, надбавки-премии посрезали, поэтому квартиросъемщиков будет еще меньше, а арендаторов — еще больше. До лета даже „единички“, в которых сделан хороший ремонт, есть вся обстановка и техника, станут сдавать на 10% дешевле, а неотремонтированные — на 20%. Считайте, квартиры пойдут от $160-180».

«Уверен, что цены упадут уже в апреле, и только дешевизной постояльцев уже не привлечешь, — говорит риелтор АН „Алиса-групп“ Дмитрий Коваленко. — Красная цена гостинки будет $180, притом уже „нафаршированной“ мебелью, бытовой техникой и имеющей приличный ремонт. А в совсем „убитое“ жилье, думаю, клиенты вообще не пойдут: разница цены в $20-30 неудобства не компенсирует».


Источник — Сегодня

3.04.2009

Назад к списку публикаций


Михаил Хазин предсказывал дефолт 1998-го и кризис 2008-го.


Бывший экономический советник Бориса Ельцина Михаил Хазин предсказывал и дефолт 1998-го и кризис 2008-го. Если верить его нынешним прогнозам, нас ждет повторение начала 90-х и даже распад России и Украины.


За полгода до августовского дефолта 1998 года на стол президента России Бориса Ельцина лег доклад об экономическом положении страны. В нем указывалось: если срочно не изменить экономическую политику, к концу лета — началу осени в стране произойдет дефолт. Одним из авторов доклада был заместитель начальника экономического управления президента РФ Михаил Хазин. Тогда к его рекомендациям никто не прислушался, и он вынужден был уйти с работы.


Но сейчас, когда мировая экономика все глубже погружается в пучину кризиса, интерес к теории Михаила Хазина стремительно растет. Еще в 2003 году он издал книгу «Закат империи доллара и конец Pax Americana». В ней экономист предсказал основные черты кризиса, который неизбежно должен был охватить экономику Соединенных Штатов, а затем и весь мир. Пять лет назад такие предсказания казались фантастикой, теперь же тогдашние прогнозы кажутся, наоборот, излишне оптимистичными.


— Те, кто предсказывает, что кризис завершится уже в 2009 году, просто не хотят отвечать перед своим народом за собственную невероятную некомпетентность, глупость и коррумпированность. Кризис только начинается. Вспомните начало 90-х — будет не лучше. Россию и Украину ждет резкое падение уровня жизни и даже распад: их спокойно переварит более устойчивая страна. Например, Китай может переварить Сибирь. Это крайне неприятный сценарий, но надо отдавать себе отчет — он наиболее вероятен.


Напрасный труд

Свои прогнозы Михаил Хазин строит не на пустом месте. Разработанная им теория кризиса основывается на двух положениях.


— Первое из них было тщательно разработано политэкономией XIX века в рамках развития трудовой теории стоимости. Дело в том, что продукт труда распределяется между трудом и капиталом неравномерно. Капитал рассматривает продукт труда как свою частную собственность, и, как следствие, наемные работники не получают за него необходимого возмещения. В результате при капитализме спрос растет медленнее капитала. Это обесценивает капитал и снижает его эффективность.


Второе положение теории — роль мирового разделения труда. Ведь научно-технический прогресс неминуемо сопровождается углублением процессов разделения труда, а они, в свою очередь, требуют увеличения объемов рынков сбыта.


Движение любой страны на пути научно-технического развития в последние 250 лет требовало расширения рынков сбыта своей продукции, то есть рынков, которые бы она контролировала. Количество технологически независимых государств в последние два века все время сокращалось. В Европе еще в середине XIX века речь шла о десятке реально независимых государств, к началу ХХ их осталось от силы пять. В середине прошлого века уже не только в Европе, но и во всем мире было всего два реально независимых государства — СССР и США. Но поскольку процессы развития науки и техники продолжались, эти два мировых лидера должны были уже к последней четверти предыдущего века столкнуться с проблемами финансирования следующего этапа научно-технического прогресса.


Звездные войны

Параллельно с конкуренцией за рынки сбыта усиливалась и борьба за рынки вывоза капитала. Не найдя применения своим деньгам на родине, капиталисты вывозили их на еще неосвоенные территории — такая политика получила в конце XIX века название «империализм». По теории Хазина, именно борьба за рынки и вызвала Первую, а вскоре и Вторую мировую войны. Но после появления СССР, а потом и мировой системы социализма, проблема «утилизации» избыточного капитала обострилась вновь. Ведь регионы для вывоза капитала исчерпались, а допустить кризис перепроизводства и уж тем более третью мировую войну для западного мира было бы самоубийством. Поэтому эффективность капитала стала снижаться, и в 70-е годы страны Запада накрыл глубокий кризис.


Выход из него был найден за счет стимулирования спроса, как государственного, так и частного. Самым масштабным проектом стала программа «Звездных войн», призванная защитить США от нападения СССР из космоса. Многие считали ее блефом, но, тем не менее, под этот искусственный спрос были созданы новые мощности по производству товаров и услуг. Сейчас созданную в 80-е годы систему принято называть «рейганомикой», по имени президента Рональда Рейгана. Именно в этот период начал быстро, существенно быстрее роста экономики в целом, расти совокупный долг американских домохозяйств. Важную роль в рейганомике играли периодически возникавшие «пузыри» на финансовых рынках.


— Печатный станок работал без остановок, но инфляция не выходила за нормальные пределы — ее задерживали в финансовом секторе экономики. «Пузыри» — это как раз форма проявления этой инфляции. Какое-то время их удавалось держать под контролем, но в августе прошлого года, когда власти США начали «сдувать» пузырь в секторе недвижимости, произошло страшное — инфляция прорвалась в потребительский и промышленный сектор. И вот тут-то все и началось. Спрос не может постоянно превышать реальные доходы населения, то есть полученные в качестве заработной платы. В конце концов наступила расплата — поддерживать спрос стало невозможно, и он стал падать, приходить в естественное состояние. А вместе с ним и американский ВВП.


Закат потребления

Тем не менее Михаил Хазин считает причиной нынешнего кризиса не частные ошибки американских властей или бизнеса, а саму природу капитализма. По мнению Хазина, все это подтверждает политэкономический анализ автора «Капитала» Карла Маркса, который утверждал, что кризисы перепроизводства и вызываемые ими потрясения — неотъемлемая черта капиталистического способа производства. Правда, если бы правящие элиты США правильно воспользовались ресурсами развалившегося Советского Союза и его сателлитов, кризис можно было бы отсрочить.


— Они могли, например, погасить долги, сделанные в 80-е годы, за счет ресурсов, полученных от «оприходования» бывшей системы социализма. Но жадность помешала. А сейчас нужно менять базовую модель развития, и как это сделать — пока непонятно.


— Означает ли кризис, что потребительская цивилизация подошла к концу своего существования?

— Если под «потребительской цивилизацией» иметь в виду постоянную накачку спроса за счет выпуска денег, то да, подошла. Но надо понимать, что эта накачка была ответом на сам факт существования СССР — если бы ее не было, СССР, скорее всего, выиграл бы холодную войну. А сейчас СССР нет — зачем тратить лишние деньги на народ?


— Вы писали, что для сохранения стабильности нынешней модели американской экономики, живущей в долг, необходимо 200-250 млрд. долларов в месяц.


— Так было в 2001-2002 годах. Сейчас уже нужно существенно больше, поскольку за десять лет мировую финансовую систему сильно «надули» и поддерживать нужно все ее элементы. В нормальной ситуации участники финансовой системы должны «передавать» друг другу деньги. Но поскольку доверие утрачено, то по бывшим кредитным цепочкам приходится всем участникам давать деньги отдельно. Как следствие, их нужно гораздо больше — мы-то описывали ситуацию для нормально функционирующей финансовой системы. И обеспечить такой приток можно только за счет продолжения эмиссии, которая, в свою очередь, вызывает инфляцию и обесценивает вложенные средства. Кстати, нужно понимать, что США поднимали совокупный спрос для всей мировой экономики и, как следствие, она вся попадет в кризис. Масштабы его примерно известны — как минимум 30-процентное падение ВВП США и 20-процентное падение мировой экономики. Но на самом деле будет больше — это минимальная оценка.


Путь догоняющего

Коллапс американской экономики и падение доллара как мировой валюты может иметь самые трагические последствия для Украины и России, считает экономист. И кредит МВФ на сумму 16 млрд., который должна получить Украина, не поможет ей выйти из кризиса.


— Фонд предоставляет средства исключительно в интересах международного капитала тем группам, которые они внедрили в руководство некоторых стран. У нас было то же самое, и последствия будут такие же — разрушение остатков экономики и падение уровня жизни населения.


Михаил Хазин говорит, что существование нынешней системы лишает будущего так называемые развивающиеся страны, которые обречены оставаться бедными.


— Ресурсы нужны богатым странам «золотого миллиарда». Они также нуждаются в рынках сбыта, поэтому заинтересованы в сохранении отсталости и зависимости развивающихся стран. За всю историю успеха на пути догоняющего развития достигли только две страны: Советский Союз и Китай. СССР удалось разрушить, во многом благодаря слабости его поздней элиты, а Китай сейчас может выскочить из кризиса.


Что касается Украины с Россией, Михаил Хазин видит для них два сценария ближайшие будущего. Первый вариант — «дикий» капитализм в стиле постсоветских 90-х годов, второй — шведско-немецкий вариант, только значительно более «
социалистический «.


— Однако если национализировать половину финансовой системы страны, то этим добром нужно управлять. Управлять национализированными предприятиями капиталистическими методами — это нарываться на тотальное воровство и коррупцию. Значит, нужно либо все снова продавать, либо менять методы управления на социалистические, которые как раз и предназначены для таких случаев. Что вам больше нравится? Особенно если учесть, что частных инвестиций в ближайшие десятилетия практически не будет — только государственные и полугосударственные. Кроме того, нынешние элиты будут отчаянно сопротивляться таким реформам по всему миру. Я не исключаю, что нас ожидают очень острые внутриполитические конфликты в самых разных странах.


Источник: www.focus.in.ua

3.04.2009


Назад к списку публикаций


Бизнес-образование в условиях кризиса“

Чтобы добраться до источника, надо плыть против течения.
Станислав Ежи Лец

Весь мир сегодня переживает ситуацию, к которой многие оказались не готовы, особенно состоявшиеся управленцы, чувствующие себя стабильно, стоящими на почве успешного развивающегося бизнеса и почивающими на лаврах уверенности в завтрашнем дне, которую обеспечивают регулярные многомиллионные сделки. Может казаться, что эти краски имеют место только при экономическом подъёме, но не в условиях глобального кризиса, который охватил практически все сферы деятельности, включая и образование. Многие состоявшиеся специалисты, несмотря на успехи в карьере, в определенный момент понимают: круг знаний — замкнутая категория. В этом случае дополнительной информации начинает недоставать по разным причинам: кто-то                ищет новые перспективы в нынешней непростой экономической ситуации, кому-то                необходимо повысить собственный авторитет в глазах коллег и руководства и сохранить свой статус, а в худшем случае, и место в компании, кто-то                решает углубить познания по специальности, а кому-то                элементарно нужно найти работу.


Ряд квалифицированных специалистов в условиях сложившейся ситуации оказались „не у руля“. Но тот, кто действовал согласно своим инстинктам и ожиданиям давно предвосхитил настоящий прогноз и рассматривает это как возможность „подлатать дыры“ в своих знаниях и навыках, и пока экономика в „спячке“ есть отличный шанс воспользоваться случаем получить дополнительную подготовку для лучших времён. Ну, а если взять во внимание настоящую ситуацию, то знания по антикризисному менеджменту будут как нельзя кстати. В Европе сегодня востребованы антикризисные менеджеры и консультанты, способные адекватно и самое главное, креативно мыслить в нестандартных ситуациях. Как правило, в подобных условиях, такие асы своего дела чувствуют себя, как рыба в воде, тогда как при стабильном и привычном раскладе дел они не в состоянии до конца реализовать весь свой потенциал. Такие специалисты есть и у нас. Но нельзя сказать, что наши антикризисные менеджеры ничем не отличаются от европейских. У нас — это люди, которые успешно прошли кризис в своем бизнесе десять лет назад, но это совсем не гарантия того, что им удастся сделать то же самое сегодня.


Прежде чем решиться на получение образования, стоит определить для себя несколько ключевых моментов. Первое и самое главное — определить цель образования. Если вы собираетесь кардинально поменять сферу деятельности, то необходимо получение второго высшего образования или прохождение программы переподготовки, дающей право ведения профессиональной деятельности в другой сфере. Если же вы хотите продолжить профессиональное совершенствование и развитие, то целесообразнее выбрать тренинг, семинар, курсы повышения квалификации.
Какие программы MBA сейчас наиболее актуальны и пользуются спросом? На мой взгляд, с учетом финансовой ситуации на рынке в настоящее время очень популярны финансовые программы. Люди хотят лучше понять причины, лежащие в основе кризиса, и как они и их компании могут пережить спад. Также популярны программы лидерства. Если не говорить об экономической ситуации, компаниям всегда требуются лидеры. Как и прежде, спросом пользуются программы по общему управлению, международному ведению бизнеса и информационным технологиям.
Уверенные в своих силах выпускники и обладатели дипломов MBA всегда будут пользоваться спросом, даже в условиях кризиса. В настоящее время в связи с кардинальными переменами на рынке труда, МВА специалистами больше интересуются небольшие перспективные компании и ранее менее конкурентноспособные отрасли также пытаются привлечь выпускников МВА.
Мы с вами и вся наша страна находимся в положении, в котором нужно отказаться от привычных „спокойных“ для нас иллюзий, пересмотреть все ошибки и отбросить стандартные и традиционные модели поведения.


Но испытания и сложности, как известно, делают нас сильнее. Возможно, преодолевая трудности суровой школы жизни, мы сможем в скором времени приобрести реальную, а не иллюзорную уверенность в себе и окружающей обстановке.

Александр Гадияк, Archers, для www.comments.ua

25.02.2009


Назад к списку публикаций


Ценность менеджеров по продажам в сегодняшних условиях


С наступлением нелегких времен ситуация на рынке труда резко изменилась. Однако такая должность, как менеджер по продаже, остается востребованной, мало того, спрос на опытных менеджеров растет с каждым днем.


В начале 2009 года многие компании пришли к тому, что нужно срочно поднимать падающий уровень продаж, а работающие ранее средства, такие как реклама и выставки, уже не дают никакого эффекта.


Особенно активно движения по поиску менеджеров по продаже наблюдаются в среднем и малом бизнесе, где влияние на бизнес могут оказать один-два человека, и нет особо крупных отделов продаж.


С одной стороны много хороших специалистов оказалось без работы за последние несколько месяцев и на одну вакансию сейчас приходится порядка 3-х — 5-ти человек, в то время как до осени 2008 года ситуация выглядела полностью наоборот. С другой стороны, сейчас работодатели готовы брать на работу и платить только за опытных, активных, уверенных в своих силах менеджеров с наработанными контактами и желанием бороться.
В результате все опытные и результативные сейчас уже повышают или пытаются повысить уровень продаж в своих компаниях, а работодатели в свою очередь ценят таких работников и не горят желанием их отпускать.


В итоге мы имеем на рынке следующую ситуацию: внешне существует видимость большого количества хороших безработных кандидатов, готовых работать за меньшие деньги, однако среди них очень мало „звезд“, способных повлиять на ситуацию, в которой оказался Ваш бизнес. Хороших менеджеров по продажам по-прежнему приходится искать и переманивать.
Конечно, уровень дохода даже хороших менеджеров по продажам значительно снизился по сравнению с прошлым годом. Сейчас работодатели предлагают, а соискатели требуют ставку от $ 500, причем максимальная величина ставки редко превышает $ 1 000.


Работодатели склонны сейчас оговаривать доход с менеджерами по продажам в следующих пропорциях: давать больший процент и меньшую ставку, т.е. минимизировать свои риски, плюс еще больше мотивировать менеджера на достижение результата.


Хорошего продавца видно сразу: по умению себя подать, по качеству и содержанию разговора. Однако, когда к Вам на собеседование пришел менеджер по продажам, обязательно подробно обсудите его опыт, особенно неудачный либо полученный в сложных условиях. Ведь если он предлагал хороший продукт по низким ценам, плюс параллельно шла мощная реклама — продукт продавался практически сам по себе, а заслуга менеджера была только в умении красиво говорить, а не убеждать и работать с возражениями. Важным моментом также является проверка рекомендаций, т.к. „продажники“ любят и умеют приукрашивать, а для работодателя в сложившейся ситуации кризиса крайне важно осуществлять только правильные вложения денежных средств и права на ошибку нет.

Анна Бобель, Archers, для журнала „Статус. Экономические известия“
23.02.2009


Назад к списку публикаций


Какие специалисты сейчас наиболее востребованы

Рынок труда
Несмотря на резкое сокращение числа вакансий по многим специальностям, некоторые из них по-прежнему востребованы. „Деньги“ разузнали, кто эти счастливчики.
Полтора года назад сотрудница крупного промышленного холдинга Ольга перешла из отдела маркетинга в PR-департамент. „Мне всегда был интересен PR. И поскольку наши отделы маркетинга и пиара активно сотрудничали, в один прекрасный день руководство решило, что я буду более полезна именно в пиаре. Впрочем, они оказались правы“, — рассказывает Ольга. В ноябре прошлого года холдинг занялся «чисткой» рядов. Отдел маркетинга «урезали» вдвое, а вот PR-департамент остался практически в прежнем составе. Ольга уверена: именно благодаря тому, что она полтора года назад сменила род деятельности, ей удалось сохранить рабочее место. «Более того, наш отдел сейчас один из самых важных в компании. И с зарплатами все хорошо», — радуется Ольга.

Действительно, PR-спецы — из числа «антикризисных» профессионалов, поэтому им в период кризиса посчастливилось попасть в список фаворитов работодателей. Но любимчиков не так уж много.

Лучшие из лучших

Востребованность тех же корпоративных пиарщиков рекрутеры объясняют относительно невысокой стоимостью их услуг. «В 2009 году практически все компании из-за кризиса сократили свои рекламные бюджеты. А PR менее затратен, но тоже эффективен», — уточняет Елена Грищук, директор рекрутинговой компании «Форсаж». Не скупятся работодатели и на зарплаты этим спецам. «Начальник PR-департамента крупного финансово-промышленного холдинга может рассчитывать на $5--10 тыс. в месяц, руководитель PR-отдела просто большой компании — на $1,5--2 тыс. в месяц, средней фирмы — на $1--1,5 тыс.», — называет цены г-жа Грищук.

Кроме пиарщиков, по словам кадровиков, популярностью пользуются бухгалтеры (многие рекрутеры говорят, что особенно востребованы главбухи) , «продажники» и IT'шники. Разделы «Продажи», «ИТ», а также «Бухгалтерия и Финансы» традиционно занимают лидирующие позиции по числу вакансий. Более того, по сравнению с прошлыми периодами удельная доля этих вакансий выросла. «Например, если в первом полугодии 2008-го доля вакансий в сфере продаж составляла 17%, то в январе 2009 года — 23%. Это в первую очередь связано с тем, что объем вакансий по другим направлениям уменьшился более заметно, чем в сфере продаж», — отмечает директор HeadHunter (HH.UA) Марина Маковий.

В то же время директор консалтинговой компании Archers Анна Бобель утверждает, что, несмотря на высокую востребованность менеджеров по продажам, количество рабочих мест даже для них несколько сократилось. И все же, считает она, продажники нынче — самые желанные спецы на рынке труда. «Они приносят компаниям „живые“ деньги. А во время кризиса больше всего нужны именно сотрудники, способные принести быстрые деньги и максимальную пользу», — объясняет Анна Бобель.

Руководитель отдела рекрутинга киевского офиса компании «Брейн Сорс Интернешнл» Татьяна Шульга говорит о возросшем спросе на коллекторов (спецов по возврату долгов). «В связи с проблемами в банковской сфере вырос спрос на специалистов коллекторских компаний, а это, в свою очередь, повлечет спрос на специалистов антиколлекторских компаний (например, юристов, помогающих заемщикам противостоять натиску банкиров) «, — подчеркивает г-жа Шульга.

Г-жа Бобель также отмечает, что помимо специальных коллекторских компаний „выбиванием“ долгов нынче заняты и корпоративные юристы. Они тоже в фаворе у работодателей. „Корпоративные юристы помогают компании снизить издержки при „оптимизации кадровых ресурсов“, удовлетворении исковых требований уволенных сотрудников и тех, кто не согласен с сокращением зарплаты“, — уточняет Анна Бобель.

Еще в разряд любимчиков попали топ-менеджеры. Но не простые, а антикризисные. „Нужны „топы“, которые не просто способны справиться с операционными задачами, но и быстро, буквально за пару недель, предложить собственникам план антикризисных действий“, — подчеркивает Елена Грищук.

Мало дают

А вот с уровнем зарплат, даже у „самых нужных“, все обстоит невесело. В лучшем случае их заработки остались на уровне сентября 2008 года, в худшем — значительно упали. Кадровики называют разные цифры.

Анна Бобель утверждает, что уровень зарплат даже востребованных специалистов упал на 30--40% (см. „Снизили планку“).

Зарплаты у топ-менеджмента, по данным портала JOB.ukr.net, снизились на 10--30%. „Если в октябре--ноябре прошлого года финансовому директору в среднем предлагали $3,8 тыс., то в этом — $3,4 тыс. Заработки директоров по развитию уменьшились с $3--3,5 тыс. до $2--2,5“, — добавляет PR-менеджер портала JOB.ukr.net Николай Тимошенко.

Кстати, о долларах. По данным другого job-сайта — HeadHunter (HH.UA) , в январе текущего года в 60% объявлений о вакансиях зарплата указывалась в долларах, в 39% — в гривнах и в 1% — в евро. „Для сравнения: в начале 2008 года, когда курс валют был стабильным, 95% вакансий были с указанием зарплаты в долларах“, — подчеркивает Марина Маковий. По прогнозам рекрутинговых компаний, процент фирм, которые нынче предлагают зарплату не в долларах, а в гривнах, будет только расти.

К сожалению, о самой гривневой зарплате этого сказать нельзя. Татьяна Шульга утверждает: „На сегодняшний день заработные платы в гривневом эквиваленте не просто остались на прежнем уровне, но и упали. Например, если год назад бухгалтер со знанием английского языка зарабатывал 4000 грн. ($800) , то сейчас он может рассчитывать на 3000--3500 грн. (а это уже $375--400) , по новому курсу доллара“.

По наблюдениям менеджера по связям с общественностью портала rabota.ua Максима Муровайко, зарплатные предложения в гривнях для нанимаемых на работу сотрудников за последние пару месяцев снизились в среднем на 10--15%. „Компании экономят и предлагают соискателям работу с зарплатой ниже той, что была еще три месяца назад“, — рассказывает он. К примеру, по данным портала rabota.ua, в октябре минувшего года маркетологу готовы были платить 4000 грн., сейчас — 3000--3500 грн.

HR'ы крупных компаний комментировать сегодняшнюю ситуацию с зарплатами для нужных спецов не желают. А в неофициальных беседах („не на диктофон“) заверяют, что сокращению зарплатных предложений посодействовали и сами кандидаты. Оставшиеся без работы спецы в процессе собеседования нередко соглашаются на ставку в два раза ниже первоначального запроса.

Дальше — лучше?

Анна Бобель уверена, что, так как в 2009 году ожидается рекордное количество невозвратов по кредитам, рынок коллекторских услуг вырастет в два-три раза. По данным консалтинговой компании Archers, уже в январе количество вакансий для коллекторов подскочило на 15--20% (по сравнению с сентябрем 2008 года).

Вместе со спросом на коллекторов будет расти и потребность в антиколлекторах, считает Елена Грищук. А вот спрос на штатных бухгалтеров, по ее мнению, наоборот — упадет. «Думаю, после того, как бухгалтеры „закроют“ год, компании прибегнут к аутсорсингу бухуслуг. По крайней мере, это касается небольших предприятий», — уточняет г-жа Грищук.

В отличие от нее, Николай Тимошенко предполагает, что спрос на высококвалифицированных бухгалтеров все же будет высоким. Также, по его словам, будут востребованы интернет-программисты и «продажники». «Их заработки если и уменьшатся, то незначительно», — уверяет г-н Тимошенко. По имеющимся у «Денег» прогнозам — не более чем на 10%.

Некоторые рекрутеры связывают падение зарплат менеджеров по продажам с «ужесточением» условий их работы. Дескать, если раньше половину заработка «торговцев» составляла ставка, то сейчас фиксированная часть зарплаты продажника — всего 20% ежемесячного заработка. Остальное — проценты от продаж. Поэтому, как говорят кадровики, не все смогут в нынешних условиях давать компаниям двойные объемы (по сравнению с теми, что были в августе--сентябре 2008 года).

Генеральный директор рекрутинговой компании Affinity Алена Яковлева выделяет несколько любопытных особенностей поиска работодателями новых сотрудников. «Многие компании перешли в процесс сбора информации о кандидатах, хотя в действительности сейчас они не готовы принимать специалистов на работу», — рассказывает она. То есть изучают рынок и пытаются понять — сколько на самом деле сейчас можно платить (недоплачивать) уже нанятым специалистам.

Представителям тех специальностей, которые попали в немилость к работодателям, кадровики рекомендуют не отчаиваться. «Объем вакансий на рынке труда „белых воротничков“ в январе медленно рос, вакансии распределены по всем профессиональным областям. А это значит, что при условии того, что кандидат активно ищет работу, он или она ее найдет», — успокаивает Марина Маковий. Другой вопрос, подчеркивает она, что период поиска может затянуться. «Вероятно, придется пойти на некоторые компромиссы. Например, в требованиях к рабочему месту (удаленность от дома, тип компании и прочее) , а также к функциональной сути должности», — предупреждает г-жа Маковий.

Снизили планку

На сколько подешевели нужные специалисты (предлагаемый оклад, $)

* — Данные консалтинговой компании Archers.

ИТОГО: Даже тем специалистам, которые по-прежнему востребованы на рынке труда, работодатели не готовы пока поднимать зарплаты. Максимум, на что идут компании, — не снижают заработки таких работников.

Журнал «Деньги» №                5-6 (123-124) 12.02.2009


Назад к списку публикаций


  «Правильное» увольнение

Понятие «выходное интервью» (exit interview) изначально пришло из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность работодателю и сотруднику расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок — вот главная, но далеко не единственная цель выходного интервью. Когда все выплаты сделаны и трудовая книжка получена, работник подчас говорит то, чего никогда не сказал бы, оставаясь в штате. Эти «откровения» бывают весьма полезны: они позволяют выявить «болевые точки», проблемы компании, определить пути дальнейшего развития. «В процессе выходного интервью работодатель может открыто побеседовать с сотрудником и узнать об истинных причинах его увольнения», — замечает Ирина Ломтева, заместитель директора по персоналу компании «Профайн РУС». «В ряде случаев сведения, полученные во время такого разговора, облегчают подбор нового сотрудника на освобождающуюся должность, — подтверждает Виктория Самко, специалист отдела организации и планирования персонала дирекции по персоналу компании „ЕвразХолдинг“. — Или, например, может выясниться, что увольняющийся специалист не был достаточно загружен, и можно сократить штатную единицу, перераспределив обязанности между другими работниками подразделения».

Бывает, что перед интервьюером ставится задача переубедить перспективного работника и удержать его в компании, иногда же он сообщает сотруднику об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договаривается о компенсациях. И, наконец, порой правильно проведенное выходное интервью позволяет не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании и сохранить ее репутацию в глазах потенциальных кандидатов и клиентов.

Доброе имя важнее всего

Каждый увольняющийся сотрудник «уносит с собой» мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным. Выйдя на открытый рынок труда, специалист будет общаться с рекрутерами, менеджерами по персоналу других компаний, и его словам о бывшем работодателе обычно верят больше, чем официальной информации. Причем надо учитывать, что плохие вести распространяются во много раз быстрее хороших. «Вероятнее всего уволившийся сотрудник будет искать работу в той же сфере, — поясняет Ирина Ломтева. — Рынок не так широк, как кажется, важно, чтобы экс-сотрудник был горд не тем, что уходит из компании, а тем, что он в ней трудился». Рекрутеры из кадровых агентств подтвердят, что соискатели нередко заявляют: «В эту компанию я не пойду, я знаю тех, кто там работал — они ее не рекомендуют». И наоборот, люди с радостью идут на собеседование в фирму, о которой слышали много хорошего. Выходное интервью может служить одним из инструментов внутреннего и внешнего пиара компании. В ряде случаев оно снимает негативный настрой увольняющихся сотрудников. Это особенно важно, когда расставание происходит по инициативе работодателя. «В таких ситуациях необходимо отнестись к работнику со всем уважением, полно и четко сформулировать причины, по которым дальнейшее сотрудничество не принесет обеим сторонам положительного результата. Не стоит бояться показать человеку, что это решение компании было принять нелегко», — утверждает Ирина Ломтева.

Последний шанс

Нередко во время прощального разговора работник изменяет свое решение и все-таки остается в компании. «Часто человек не решается обратиться к руководству, чтобы обсудить свои перспективы, попросить повышения или увеличения заработной платы — проще уволиться и искать новое место, где его желания будут удовлетворены, — поясняет Ирина Ломтева. — Но это не всегда единственно верное решение проблемы. Бывают случаи, когда работодатель планирует развитие сотрудника, но из-за недостаточного общения и скоропалительных решений эти планы так и не воплощаются в жизнь».

По мнению Виктории Самко, если выясняется, что причины увольнения решаемы и не глобальны, если отсутствует негатив — есть вероятность, что сотрудник продолжит работать в организации. К сожалению, нередко работодатель даже не догадывается, что сотрудник заинтересован в карьерном росте, расширении полномочий и возможности решения новых, более сложных задач. А сотрудники, в свою очередь, могут не знать, как руководство оценивает их работу и есть ли у них шансы на продвижение. Результатом отсутствия обратной связи может стать заявление об уходе, поданное весьма успешным работником. «Полезно регулярно беседовать с сотрудниками о возможных перспективах, положительных результатах в их работе и о недостатках, на которые следует обратить особое внимание, — говорит Ирина Ломтева. — Выходное интервью — последний шанс удержать уходящего сотрудника, а подобные беседы могут решить проблему гораздо раньше».

Продолжаем разговор

Кто же принимает участие в exit interview со стороны компании? В каждой организации это решается по-своему. По мнению Виктории Самко, необходимо, чтобы такую беседу проводил специалист службы персонала. А в компании «профайн РУС» на интервью также присутствует непосредственный руководитель сотрудника.

Хорошо, если беседа проходит в нейтральной обстановке, например, в отделе персонала или в комнате для переговоров. Важно, чтобы интервьюер был настроен доброжелательно, внимательно слушал собеседника — иначе сотрудник не «раскроется». Если интервью проводит менеджер по персоналу, он обязательно должен согласовать с руководством условия ухода или удержания работника, чтобы не обещать того, что потом не будет выполнено.

Вопросы лучше задавать открытые, предполагающие развернутый ответ. Например, о карьерных планах, о том, собирается ли сотрудник искать работу или у него уже есть реальное предложение. Таким образом, можно будет сделать выводы, чего ему не хватало в компании. «Стандартного списка вопросов к покидающим компанию сотрудникам у нас нет, все зависит от занимаемой позиции и от причины увольнения, — поясняет Ирина Ломтева. — Чтобы снять негатив, часто присущий таким случаям, можно, к примеру, упомянуть о совместных удачных проектах и поблагодарить сотрудника за работу». В результате нередко у человека действительно меняется отношение к ситуации.

Стоит ли хлопать дверью?

Увольняясь из компании, не забывайте: вполне возможно, что в будущем ваши пути пересекутся вновь. Например, вам могут понадобиться рекомендации, или через несколько лет, набравшись опыта, вы захотите вернуться к бывшему работодателю уже совершенно в ином качестве и на других условиях. Поэтому не сжигайте мосты, даже если в кармане уже есть заманчивое предложение о работе! Специалисты по персоналу рекомендуют идти на заключительное собеседование с добрыми намерениями, быть открытым и готовым к диалогу. «Если сотрудник принял решение об увольнении — не стоит напоследок портить отношения с компанией, — говорит Ирина Ломтева. — Настрой должен быть позитивным. Когда HR-менеджер спрашивает об истинных причинах увольнения, назовите их — вреда вам это не принесет, а для компании информация может оказаться весьма полезной». Итак, выходное интервью выгодно и компании, и уходящему работнику: работодателю оно позволяет выявить скрытые негативные процессы и вовремя принять меры, сотруднику — смягчить стресс увольнения и начать работу на новом месте с хорошим настроением.


Источник: www.e-personal.ru
5.02.2009


Назад к списку публикаций



Исследование. Поколение Y и рынок труда

Несмотря на кризис, жизнь продолжается, и каждый год на рынок труда дружными рядами выходят новоиспеченные молодые специалисты. Чего же они ждут от работы и работодателя?

Как показало недавнее международное исследование компании PricewaterhouseCoopers, для так называемых миллениалов, представителей поколения Y (рожденных после 1980 года) , важна возможность обучаться и развиваться, большинство хотело бы поработать за рубежом, а вот часто менять работу молодые люди не планируют. Наши соотечественники не исключение.

Мобильность и постоянство.
Результаты исследования «Поколение Y: работа и карьера», а в нем приняли участие 4200 выпускников университетов из 44 стран, включая 60 респондентов из России, показали, что для молодых людей важна «мобильность», если точнее, то возможность работать в разных странах.

Среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей. Из них 25% предпочитают Великобританию в качестве страны для приобретения опыта, второй по популярности стала Австралия — 18%.


Большинство участников опроса, в том числе и в России, считают, что в течение жизни они сменят от двух до пяти мест работы. Интересно, что при этом работать они хотели бы в офисе и по нормированному графику — только 3% хотят большую часть времени работать дома, и лишь 18% — по гибкому графику. Правда, российские выпускники оказались более свободолюбивыми — 27% респондентов ответили, что предпочли бы гибкий график работы.

Обучение и развитие.
По данным исследования основным мотиватором в начале карьеры, а именно в первые пять лет, для трети респондентов является обучение и развитие (зарплата не учитывалась). Среди российских респондентов только 17% отдали предпочтение бонусам. Абсолютное же большинство участников опроса (98%) отметило, что возможность работы под руководством более опытных коллег и наставников — важнейший фактор профессионального развития.


«В сегодняшней непростой экономической ситуации чаще всего сокращаются именно бюджеты на обучение и развитие персонала, — отмечает Уиллиам Шофилд, партнер и руководитель российской практики консультационных услуг по управлению персоналом PWC. — Исследование же показывает, что как раз возможности обучения для молодых сотрудников и ценятся выше всего.

Возможно, компаниям стоит задуматься о более эффективном использовании средств для тех категорий сотрудников, которые более всего ценят эти возможности, и в тех областях, которые обеспечат компании здоровое будущее».

Базовые ориентиры.
Предпочтения предпочтениями, но найти себя во «взрослой» жизни всегда было непросто, а тут еще кризис… На что же сегодня должны ориентироваться выпускники вузов? По мнению Марины Вишняковой, управляющего партнера компании PM Team, есть три основных момента: многопрофильность, тщательный выбор работодателя и умение зарабатывать, а не получать. «Многопрофильность значит, что человек умеет многое, хорошо обучаем и открыт новым знаниям и умениям, — отмечает Марина Вишнякова. — Не менее важен и тщательный выбор работодателя: кризис не даст возможности попробовать себя в разных компаниях.

Выбрать же подходящую компанию, в которой нужно будет проработать хотя бы год-два, можно и в непростой экономической ситуации. Не стоит откликаться на первое же предложение. И, наконец, нужно ориентироваться не на получение, а на зарабатывание денег, то есть учиться формировать свой доход, понимать, как он строится и как зависит от достижений и эффективности работы».

Неплохие перспективы.
Что же касается непосредственно поиска работы, то, по мнению Оксаны Шумило, специалиста по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров», специалисты без опыта или с минимальным опытом работы, но готовые развиваться и обучаться могут сегодня найти работу. «Сейчас поток предложений по сравнению с ноябрем-декабрем увеличился.

Не так много, как было раньше, но умный человек работу найдет. Зарплаты на стартовые позиции если и сократились, то несущественно, — говорит Оксана. — Я считаю, что те, кто жертвует зарплатой сегодня ради профессионального опыта, работают на свое будущее и в результате останутся в выигрыше.

Более того, работодатели и сегодня готовы учить и развивать молодых специалистов: молодые, активные, со свежим взглядом нужны всегда. Например, прошедшей осенью, крупная международная розничная сеть подбирала молодых ребят, предлагая им весьма достойную зарплату и почти годовую стажировку в нескольких европейских странах, правда, условием было знание двух европейских языков».

Источник: rb.ru

29.01.2009

Назад к списку публикаций


Одна из самых актуальных профессий на время кризиса — коллектор

Коллектор должен не просто взыскать долг, а предложить человеку различные экономические пути решения проблемы, т.е. стать для него неким финансовым консультантом.

Именно поэтому для данных специалистов так важны коммуникабельность, знание законодательства и психологическая устойчивость.

Общее описание

На сегодняшний день невозврат кредитов встречается довольно часто. Бороться с этим явлением призваны коллекторы — специалисты по взысканию задолженности, или профессиональные собиратели долгов (от англ. collect — «собирать»).

Раньше на должность коллектора довольно часто привлекались бывшие сотрудники силовых ведомств, а также военные в запасе. Ставка делалась на довольно агрессивную процедуру взимания долга. Сегодня же главная обязанность коллектора — не просто взыскать долг, а предложить человеку различные экономические пути решения проблемы, т. е. стать для него неким финансовым консультантом.
Коллектор должен помочь должнику разобраться в схеме выплат, спланировать бюджет и схему погашения долга, найти варианты осуществления регулярных выплат для погашения задолженности.

Поэтому основное требование к кандидатам — наличие высшего образования: экономического, финансового либо юридического. Однако нередко можно встретить коллектора, имеющего диплом педагога или психолога.

По мнению экспертов кадрового рынка, даже если кандидат не имеет высшего образования, но проявляет отличные коммуникативные навыки и глубокое знание психологии, он также может претендовать на эту позицию.
Функциональные обязанности

Работа коллектора подразумевает, прежде всего, общение с клиентами, просрочившими погашение задолженности (информирование, ведение переговоров об оплате долга; консультирование клиентов по вопросам возникновения/погашения долга; расчет просроченной задолженности, разрешение конфликтных ситуаций).
В основные обязанности коллектора входит:
реализация процедур, входящих в процесс сбора просроченной задолженности в строгом соответствии с установленными временными рамками и существующей политикой компании по работе с должниками;
дальнейшее развитие существующего алгоритма работы с просроченной задолженностью;
расчет просроченной задолженности для передачи дел в суд;
подготовка отчетов по клиентам-должникам;
консультирование клиентов, а также коллег по вопросам сбора просроченной задолженности.
Навыки

Профессия коллектора появилась не так давно, поэтому никто не ожидает увидеть специалиста с многолетним опытом работы в этой сфере. Однако определенные пожелания к соискателям все-таки есть. Востребованы кандидаты с опытом работы в финансовой, банковской, юридической сфере либо имеющие опыт, непосредственно связанный со сбором проблемной задолженности. Кроме того, необходимо знание законодательства, связанного со сбором долгов, а также знание принципов российского бухгалтерского учета.

Также нужно обладать компьютерными знаниями, уметь работать с базами данных, ведь у коллекторов есть доступ к базам данных банков, страховых компаний, центрального адресного бюро, организаций коммунального хозяйства, городской телефонной сети, бюро кредитных историй.

Если компания-работодатель — международная, то кандидат должен владеть английским языком на уровне Intermediate.

Дополнительные требования: мобильность, готовность к командировкам, умение работать в команде.

Кандидат на должность коллектора также должен обладать хорошими коммуникативными навыками — быть гибким, но одновременно твердым, ставить четкие цели и настойчиво добиваться результатов, разбираться в человеческой психологии.
Плюсы и минусы

С одной стороны, должность коллектора предполагает общение с людьми, плодотворный обмен опытом в команде, определенную творческую составляющую. Несмотря на то, что коллекторы общаются с клиентами по заранее прописанным сценариям, каждый человек и каждая ситуация уникальны. Это динамичная работа, предполагающая выезд на встречи на территорию клиента, в том числе в регионы. Коллекторы постоянно учатся, перенимают ценный практический опыт у своих коллег и приобретают жизненно-полезные навыки, применимые в любой сфере, предполагающей работу с людьми.

С другой стороны, нередко «должники» чувствуют себя загнанными в угол: время идет, набегают штрафы за просрочку выплат… Именно коллектору приходится выдерживать слезы, оскорбления и даже угрозы клиентов, поэтому работа данных специалистов носит стрессовый характер.
Оплата труда

Помимо фиксированной заработной платы, которая составляет примерно 1000 y.e., коллекторы получают премиальные от задолженностей, собранных с их участием (от 5% до 35%).
Перспективы

Возможный карьерный рост по данному направлению — стать руководителем одного из отделов: soft-collection (взыскание задолженности на ранней стадии — от 30 до 90 дней со дня ее возникновения) , hard-collection (взыскание задолженности на поздней стадии — свыше 90 дней) , юридического либо возглавить коллекторскую службу.

Кроме того, работая коллектором, человек расширяет свой кругозор, приобретает богатый практический опыт общения с людьми, знание кредитных продуктов и юридических аспектов. Полученные знания и навыки позволяют трудоустроиться во многих сферы — продолжить работу в банке с непосредственно банковскими продуктами либо перейти в другой сектор, например, в продажи.

До недавнего времени банки охотно раздавали кредиты, а аналитики предрекали дальнейший рост просроченных платежей. Следовательно, работы у коллекторов должно было только прибавляться. В связи с банковским кризисом ситуация изменилась, но как это отразится на востребованности коллекторов оценить можно будет лишь по прошествии нескольких месяцев.

Источник: planetahr.ru
26.01.2009


Назад к списку публикаций


Выход для безработных HR-ов в период кризиса

В потоке глобальных сокращений пострадали даже те, кто непосредственно сокращает, эйчары. Как только они сокращают требуемый процент сотрудников, им предлагают уйти самим.

В период вынужденой стагнации нужно работать над «слабыми» сторонами компании, так сказать, импрувить зоны развития. Когда компания находится на этапе роста, она ориентирована в основном на внешний рекрутинг и стимулирование (удержание) новых сотрудников. Сейчас самое время делать процессные вещи, на которые не было времени на активном этапе роста, улучшить соотношение между внутренним и внешним маркетингом.

Кризис еще не схватил за горло, но «костлявую руку» на плечо положил многим HR-ам. На форумах в Интернете, а также в приватных беседах со многими специалистами по управлению персоналом мы сталкиваемся с одним и тем же вопросом: «Чем же мне заняться, если меня завтра уволят?» Оставим за скобками оценку уверенности в собственных силах и востребованности существующих профессиональных навыков. На текущее положение дел модно списывать практически любое поведение. Хотя глубоко убежден в том, что грамотный специалист в области управления персоналом именно сейчас востребован как никогда в реальном бизнесе.

Перечень возможных занятий для безработного HR-а:

1. Новое место

Казалось бы, все просто — уволили здесь, пойду туда. Однако рынок переполнен рекрутерами и HR-ами. Еще год назад, когда мы предлагали HR-ам обсудить как доказать начальству свою нужность, они утверждали, что они и так незаменимы, что начальство их ценит и никаких доказательств не надо. Сейчас большинство из них уже в поиске новых мест, либо доживают последние дни на текущей работе, боясь подать лишний раз голос, соглашаясь на ухудшение условий труда и т.п.

Итак, тот кто сумеет сейчас доказать свой профессионализм — тот сможет найти новую работу.

2. Отдых

Если финансовое положение позволяет, то самое время уехать на полгода в какое-нибудь концептуальное место, вроде Гоа, и подумать о целях в жизни, смыслах профессионализма и перспективах послекризисного времени.

3. Консалтинг

Если у Вас уже есть имя на рынке, то почему Вы еще без работы? Если имени нет, но есть уверенность, что сможете потянуть любой HR-проект, то можно попробовать свои силы в консалтинге. При этом не стоит надеяться, что Вас возьмут в какую-нибудь консалтинговую компанию — у большинства сейчас не самое лучшее время для расширения штата. Так что этот вариант Вам подойдет только при наличии адекватного практического опыта и действующих наметок на 2-3 проекта, что позволит Вам неплохо просуществовать как минимум год-полтора.

4. Тренерство

Примерно такой же вариант, как и консалтинг. Только шанс устроиться тренером в штат явно повыше, нежели чем у консультанта. Основная проблема, с которой столкнется HR на этом пути необходимость продавать себя и доказывать на деле собственную эффективность. Чем большинство занималось явно недостаточно, в противном случае вопроса чем заняться сейчас не стояло бы.

5. Частная практика (делопроизводство, подбор, оценка)

Самый реальный вариант. Бытует мнение, что за не очень большие деньги компании будут готовы отдавать на аутсорсинг функции ведение кадрового документооборота, подбора и отбора персонала (так называемый «черный рекрутинг», когда необходимый персонал подбирает не кадровое агентство, а рекрутер-одиночка) , а также функцию оценки персонала. Минусами станут необходимость продавать себя и свои услуги, а также невысокие гонорары — придется набирать необходимый доход сотрудничеством с несколькими компаниями. И хорошо, если они окажутся территориально рядом друг с другом…

6. Частное консультирование, психология

При наличии соответствующего образования и склонности к терапии всего что движется есть реальный шанс стать единственной поддержкой и опорой для десятков страждущих в кризис. И дело благое, и какой-никакой доход.

7. Другая деятельность — в продажи, писатель, образование

Можно попробовать себя в другой области, желательно поближе к гос.корпорациям — оазису спокойствия в нынешние времена перемен. Продажи правда требуют определенных навыков, образование — педагогического диплома и, желательно, любви к детям, а писательство требует изначальной известности в профессиональных кругах, финансовой опоры на время писательства и умения связно излагать мысли на бумаге. А еще стране, как недавно писали в газетах, нужны парикмахеры, мастера маникюра и еще несколько десятков не престижных, но востребованных специальностей. Если отбросить условности — можно попробовать.

8. Сотрудничество с тренинговыми компаниями

Можно попробовать стать тренером, менеджером по работе с клиентами или, как например заведено в нашей компании, бесплатно повышать квалификацию и получать агентский процент за рекомендацию действительно стоящих программ своим коллегам и знакомым.

9. Начать собственное дело

Если известен бизнес-процесс, который был на Вашей прошлой работе и Вы знаете как его можно улучшить и добиться большего, то почему бы не выйти на рынок с этой идеей? Деньги обесцениваются быстрее, чем мы успеваем прочитать хотя бы 10% необходимой сейчас информации и есть шанс перейти на иной уровень управления персоналом.

Источник: subscribe.ru
20.01.2009

Назад к списку публикаций


Какие книги больше всего повлияли на нас и на наш бизнес?

Что необходимо прочитать каждому рекрутеру и, тем более, руководителю кадрового агентства?

Руководители агентств-членов Ассоциации кадровых агентств АРКА однажды решили поделиться друг с другом своим читательским опытом.

Бизнес-книги. Хит-парад от участников АРКА:
1 С.Иванова. Искусство подбора персонала.
2 Р. Чалдини. Психология влияния.
3 Пьер Морнель «Технологии эффективного найма».
4 Д.Траут. Новое позиционирование. Дифференцируйся или умирай. Сила простоты.
5 Эл Райс, Джек Траут «Маркетинговые войны».
6 Г.Беквит. Продавая незримое, руководство по современному маркетингу услуг.
7 Р.Бирн. Учебник рекрутера.
8 Р.Слейтер. Стань лучшим или проиграешь. 31 секрет лидерства от Джека Уэлча.
9 М.и Т. Росс. Большие идеи для малого бизнеса.
10 Э.и Л.Райс. Расцвет пиара и упадок рекламы.
11 Д.Гитомер. Удовлетворение клиента — ничто, лояльность — все!
12 Д.Майстер. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги.
13 Д.Огилви. Откровения рекламного агента.
14 Чезаре Ламброзо «Тайна интеллекта»
15 М.Буянов «Лики великих, или знаменитые безумцы» и др. (Страсти и судьбы)
16 Д.Карнеги для 90-их, Лидер в тебе
17 Франкл Виктор «Логотерапия»
18 Бонк «Игры в которые играют люди»
19 Майкл Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами»
20 Стив Уиддет, Сара Холлифорд «Руководство по компетенциям»
21 «Менеджер Мафии»
22 Ли Яккока, «Карьера менеджера»
23 «Менеджмент абсурда»
24 Дейл Карнеги «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей».
25 Наполеон Хилл «Думай и богатей».
26 Роберт Койосаки «Богатый папа, бедный папа» и другие его книги этой серии.
27 Бодо Шефер «Путь к финансовой независимости».
28 Сергей Ребрик «Тренинг профессиональных продаж».
29 Джеффри Гитомер «Библия торговли».
30 Марк и Софья Атласовы, Вячеслав Погребельный «Как продать по телефону».

Также рекомендованы:
Айсенк Ханс Юген. Проверьте ваш IQ.
Андреев С. В., Волкова В. К. Поиск персонала. Офорление приема на работу
Беквит Г. Четыре ключа к маркетингу услуг.
Беквит Г. Продавая незримое.
Беквит Г. Что любят клиенты.
Беленко П. Хедхантинг. Принципы и технологии. — СПб., 2005.
Билсберри Д. Как подобрать и сохранить нужный персонал?
Бирн Р. Учебник рекрутера.
Бредемайер Карстен. Черная риторика: Власть и магия слова. — М., 2004.
Броди Р. Психические вирусы.
Бурнард Филип. Тренинг навыков консультировния.
Венедиктова В. И. Гудвилл: цена престижа фирмы. — Харьков, 1998.
Вязигин А. В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. — М., 2005.
Вьюжек Т. Логические игры, тесты и упражнения.
Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП.
Гитомер Дж. Удовлетворение покупателя — ничто, лояльность — все. — СПб., 2004.
Годден Л. Дзен продаж.
Горкина М. Б. и др. PR на 100%
Деревицкий А. Нет-машина.
Деревицкий А. Охота на покупателя.
Деревицкий А. Переговоры особого назначения.
Деревицкий А. Школа продаж.
Деревицкий А. Сборник статей.
Джой Ники. Путь победителя.
Док Мори. Искусство телемаркетинга.
Золотые торговые марки.
Иванов А. Мой любимый рекрутинг.
Иванов А. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. — М., 2006.
Иванов М., Фербер М. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг.
Иванова С. Искусство подбора персонала.
Имшинецкая И. Как продавать дорогие и очень дорогие товары.
Как составить договор?
Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала. — М., 2003.
Кодекс законов о труде Украины.
Корнеева А. П. и др. Машинопись и основы делопроизводства
Кристофер Элизабет, Смит Лэрри. Тренинг в рекруитменте.
Кумбс Френсис. Мотиватор. — М., 2006.
Лакейн Алан. Искусство успевать. — М., 1996.
Ларсон Уильям. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера. — М., 2004.
Левинсон Дж., Хенли П. Партизанский маркетинг. — СПб., 2006.
Люссато Ариан. Тесты по подбору персонала /пер. с фр./ — СПб., 2002.
Манн И. Маркетинг на 100%.
Мейган Майкл. Работа с персоналом: введение в должность
Мессмер М. Поиск работы для «чайников»
Московцев Н., Шевченко С. Бизнес по-русски, бизнес по-американски.
Мори Док. Искусство телемаркетинга. — Ростов н/Д., 2003.
Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. — М., 2002.
Мороз Юрий. Известные и неизвестные ноу-хау в бизнесе
Найт П. Высокоэффективный маркетинговый план. Пошаговое руководство для компаний всех типов и размеров.
Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми. — К., 1999.
Образцов П. Антимаркетинг. Как нас дурят.
Образцов П. АнтиМулдашев.
Панкратов В. Н. Манипуляции в общении и их нейтрализация: Практическое руководство.
Паундстоун У. Как сдвинуть гору Фудзи?
Платонов С. В., Халевинский И. В. Работа за рубежом
Поляков Валерий, Яновская Юлия. 5 шагов к достойной работе.
Практическое руководство к успеху в жизни
Путеводитель самопознания
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты.
Рафел. Как завоевать клиента.
Риддерстрале Й., Нордстрем К. Капитал пляшет под дудку таланта.
Риддерстрале Й., Нордстрем К. Караоке-капитализм.
Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг.
Рысев Н. Активные продажи. Как найти подход к клиенту
Рысев Н. Эффективные переговоры. — СПб., 2003.
Рэйс Фил, Смит Бренда. 500 лучших советов тренеру.
Рэкхем Н. Продажи по методу SPIN.
Сборник образцов хозяйственных договоров
Соловьев С. «Активный поиск специалистов… „
Стюарт Джим. Оперативный тренинг.
Траут Дж. Новое позиционирование.
Паундстоун Уильям. Как сдвинуть гору Фудзи. Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов. — М., 2004.
Прингл Х., Томпсон М. Энергия торговой марки
Уайтли Г. Продажи по телефону.
Фёгеле Зигфрид. Директ-маркетинг
Фокс Дж. Как стать генеральным директором
Хайем А. Маркетинг для „чайников“
Хендерсон Д. Радость свободы или Рынок без тормозов.
Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора персонала. — М., 2003.
Хопкинс Том. Искусство продавать для «чайников“. — К., 1997.
Хофф Р. Я вижу вас голым: Как подготовиться к презентации и с блеском ее провести
Чалдини Р. Психология влияния. — СПб., 2001.
Чижов Н. А. Кадровые технологии
Чижов Н. А. Клиентские технологии
Шаповалов О. Антиреклама
Шифман С. Техника холодных звонков.
Щеголев Илья. Тайны почерка.
Щеголев Илья. 16 типов личности — 16 типов почерка. — СПБ, 2005.
Эденборо Роберт. Практическая психометрия. Эффективное интервьюирование. — СПб., 2003
Энциклопедия банковских услуг. Ж.
Этимологический словарь
Юридический справочник для граждан.
Слепцова А. С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час.

Источник: www.recruiting.net.ua


Назад к списку публикаций


Самыми надежными в условиях кризиса оказались малопопулярные профессии

Финансовый кризис серьезно изменил расстановку на рынке труда. Интернет-библиотека СМИ Public.Ru, проанализировав опубликованные в СМИ данные по рынку труда, составила рейтинг самых востребованных и популярных профессий в 2006-2007 годах. А затем сравнила его с перечнем профессий, наиболее пострадавших от кризиса. Жестким сокращениям подвергается сфера PR, рекламы, маркетинга. Зато самыми надежными в условиях кризиса оказались малопопулярные профессии.

Наиболее пострадавшими от кризиса оказались финансовые специалисты, административный персонал, тренинг-менеджеры, HR-рекрутеры, PR-менеджеры, журналисты, строители, бухгалтеры, аудиторы, логисты, менеджеры по продажам и торговые представители.


Если в последние пять лет наибольший интерес абитуриентов вызывали экономика, менеджмент, it-технологии, юриспруденция, то сейчас престижность этих специальностей начинает падать. Самыми надежными в условиях кризиса оказались ранее малопопулярные профессии — учителя, врачи, it-специалисты, фармацевты и инженеры.

Еще два года назад менеджеры по продажам и по работе с клиентами считались самыми необходимыми сотрудниками в любой компании, позиция менеджера по продажам считалась хорошим началом трудовой карьеры. В условиях кризиса представители этой профессии оказались в худших условиях по сравнению с другими.

Острую необходимость в 2006-2007 годах бизнес испытывал в финансовых специалистах, лидером среди которых являлись страховые агенты. В банковском секторе были очень востребованы специалисты по розничному кредитованию и инвестициям. Эти же категории сотрудников, по единодушным оценкам экспертов, первыми оказались на краю кадровой пропасти.


По данным кадровых центров, спрос на страховых агентов уменьшился в два-три раза. Тем, кто занимается добровольным медицинским страхованием, приходится хуже всех. В чуть лучшем положении автострахование (ОСАГО никто не отменял). Сильно пострадали отделы кредитования и инвестиций в банках. Операционисты, кассиры, специалисты по работе с долгами, напротив, могут чувствовать себя более уверенно. А вот ранее самая популярная профессия в финансовой сфере — аудитор — и сейчас на коне в связи с большим количеством ожидаемых слияний и поглощений.

Корректировке подверглись и образовательные приоритеты. Самыми популярными факультетами в 2006-2007 годах кроме экономических и юридических были факультеты по связям с общественностью, рекламе, маркетингу. В нынешней ситуации, когда бизнес неизбежно урезает маркетинговые и рекламные бюджеты компаний, жестким сокращениям подвергаются пиарщики, маркетологи, аналитики, рекламщики. Поэтому эксперты прогнозируют падение престижа профильных факультетов.

Один из самых стремительно развивавшихся секторов экономики — строительный бизнес в 2006-2007 годах испытывал постоянную нехватку специалистов. Инженеры и рабочие строительных специальностей были одними из самых востребованных на рынке труда. С сентября 2008 года начался настоящий обвал отрасли, были заморожены десятки инвестиционных проектов, резко упало количество сделок, и существенная часть работников отрасли будет уволена. Правда, считают эксперты, это больше коснется рабочих-мигрантов, чем управленческого персонала.


В строительной отрасли сохранился спрос на некоторые специальности. В частности, инженеры по-прежнему будут в большом дефиците. По мнению экспертов, представителям этой специальности едва ли стоит опасаться увольнений, поскольку их сейчас настолько мало, что даже сокращение вакансий не сравнится с масштабами дефицита, который наблюдается по этой позиции.


По данным исследования, в 2006-2007 годах наблюдался настоящий бум „эйч-аров“. В условиях борьбы за персонал сам процесс рекрутинга в компании играл важную роль. Сейчас же „эйч-ары“ в первых рядах кандидатов на увольнение.

В очень невыгодном положении также оказался сегодня весьма многочисленный и востребованный в 2006-2007 годах класс сотрудников, не являющихся основным звеном компаний: офисные менеджеры, дублирующие специалисты, ассистенты, секретари, офис-менеджеры. То есть те, чьи обязанности без ущерба для дела можно разделить между другими сотрудниками.

По оценкам экспертов, подбор топ-менеджеров в последние докризисные годы был поистине международной проблемой. В 2006-2007 годах их острая нехватка отмечалась практически всеми представителями бизнеса. Кризисные тенденции на рынке труда проявились в первую очередь в области занятости топ-менеджмента.

В период кризиса меньше других востребованы руководители консультационных и юридических компаний, сильно пострадают топ-менеджеры в сфере туризма, ресторанного бизнеса, маркетинга. Топ-менеджеры, которые традиционно имели больше всех привилегий и самые высокие зарплаты, сейчас оказались в самом сложном положении.

По разным оценкам, падение спроса на топ-менеджмент в компаниях составляет от 50-70%. Это самая дорогая категория сотрудников, которые по нынешним временам многим компаниям просто не по карману. Характерной приметой времени, по оценкам специалистов, стала замена иностранных „топов“, работающих в России, на отечественных, которые нынче стоят значительно дешевле.2007 годах. А затем сравнила его с перечнем профессий, наиболее пострадавших от кризиса. Жестким сокращениям подвергается сфера PR, рекламы, маркетинга. Зато самыми надежными в условиях кризиса оказались малопопулярные профессии.

Источник: ВРЕМЯ новостей

26.01.2009

Назад к списку публикаций


Когда работодатели начнут искать персонал?


Январь — традиционно „ленивый“ месяц и для соискателей, и для работодателей, но только не в этом году. В связи с кризисом настоящим мертвым сезоном стал ноябрь.

Напуганные кризисом работодатели занимались оптимизацией штатов и не думали о найме, в то время как раньше осенью людей активно нанимали. В декабре рекрутинг активизировался, но работодатели не успели нанять всех, кого хотели, и займутся этим в середине января.
Или успеть до марта…

В феврале продолжится начавшаяся в январе активизация работодателей. Включатся в работу компании, которые подвели в конце 2008 года итоги и поняли, что кризис ударил по ним не настолько сильно, как им казалось вначале. Не стоит забывать, что активизация работодателей отнюдь не означает окончание кризиса. „К концу зимы кризис достигнет всех отраслей экономики без исключения“, — считает Ольга Молина, директор по персоналу компании Ernst&Young. Это означает, что станет примерно ясно, что предстоит ожидать от кризиса. По мнению большинства экспертов, осенние сокращения были скорее предупредительными — компании не знали, чего ожидать, и на всякий случай сокращали издержки. Некоторые работодатели поймут, что кризис коснулся их предприятий не так сильно, как казалось осенью, и продолжат найм сотрудников.

Но увеличение числа вакансий будет недолгим. Весной ожидается новая волна сокращений — работодатели, которые ошиблись в прогнозах и „недосократили“ персонал осенью, будут дополнительно ужимать штаты весной. Более того, в связи с тем, что предприятия „нащупают дно“, начнется передел рынков, масштабные слияния-поглощения. В этот период компании больше заняты оформлением сделок, нежели дополнительным наймом персонала. Найти работу в марте будет крайне проблематично.
… или ждать осени

От масштабов мартовских событий зависит привлекательность рынка труда в апреле. Скорее всего, после передела рынка не стоит ожидать масштабных кампаний по найму. Первая половина мая традиционно мертвый сезон, как и начало января, — народ отдыхает. По прошествии праздников, возможно, вновь активизируются компании, активно участвовавшие в мартовских слияниях-поглощениях. Понятно, что самый крупный передел состоится в отраслях, наиболее пострадавших от кризиса: финансовой, инвестиционной, строительстве, ритейле. Конец мая и июнь — более благоприятное время для устройства на работу специалистов этих областей, чем март или апрель.

Следующее оживление на рынке труда наступит лишь осенью. Июль-август — пора отпусков, работодатели в этот период не активны. С одной стороны, сотрудники склонны начинать новую жизнь с осени, отгуляв отпуска в старых компаниях. „Кроме того, к сентябрю компании обычно „подбивают“ отчетность, выделяют бюджеты на найм персонала“, — рассказывает Вера Елисеева, независимый HR-специалист. К осени активная стадия кризиса, по прогнозам части экспертов, окончится, ситуация в экономике устаканится. Все возможные сокращения в компаниях уже пройдут, проявятся сильные игроки на рынке. Работодатели уже будут явственно представлять, что происходит в экономике, начнется активный рекрутинг. Это лучшее время для устройства на работу тем специалистам, которые на период кризиса нашли временную работу, чтобы переждать лихой сезон.
Руки не опускать

Все вышесказанное не означает, что в неблагоприятные для поиска работы периоды этого не стоит делать вовсе. Шансы на удачное трудоустройство в это время будут, конечно, меньше, но всегда может повезти. Чтобы повысить вероятность успеха к поиску работы стоит подходить гибко. В неблагоприятные периоды снижать собственные запросы, например, по зарплате, а в благоприятные повышать. Другой вариант — использовать время, когда работодатели снижают активность найма, для повышения собственной стоимости на рынке труда. Например, пройти краткосрочные курсы и тренинги повышения квалификации.

Источник: mignews.com.ua



Назад к списку публикаций


Как искать работу при помощи социальных сетей


Новый век подсадил пользователей интернета на новый сильно действующий наркотик — социальные сети.
Согласно опросам зарубежных социологов, для многих интернет-пользователей они уже заменили когда-то                     незаменимую аську (ICQ) и прочие месенджеры. Безнадежно загрузнув в глобализируйщейся социальной сети, люди, тем не менее, учатся применять ее не только для проведения досуга, но и для работы.

1. LinkedIn

Социальная сеть LinkedIn существует уже более 5 лет. Ее главной особенностью является исключительно деловая направленность, фактически, именно она стала первой бизнес-сетью. Сервис позволяет создавать свои профили, где вы можете размещать свое резюме со всеми необходимыми данными, а также дает возможность профессионалам обмениваться друг с другом необходимой информацией и опытом. Одно из главных преимуществ LinkedIn — возможность с легкостью найти необходимые и проверенные контакты в нужной сфере, не ограничиваясь при этом кордонами Украины. Так, если нужного контакта нет непосредственно среди ваших друзей по сети, вы можете поискать их во втором кругу знакомых — то есть, среди друзей ваших друзей.

Однако можно совершать поиск и без привязки к вашим друзьям. О профессиональности пользователя можно также судить по отзывам людей, уже имевшим опыт сотрудничества с ним в реальной жизни. Помимо этого, вы можете вступить в интересующее вас сообщество и получить консультацию по необходимым вопросам от других членов сообщества. К тому же, последнее время работодатели — в том числе и из-за границы — также заинтересовались профессиональной сетью и теперь активно используют ее при наборе персонала. Так что, если в данный момент вы пребываете в поиске — воспользуйтесь LinkedIn, это увеличит ваши шансы на скорую победу.

2. Profeo

Деловая социальная сеть для профессионалов. Своего рода наш аналог сервису LinkedIn. Регистрация занимает буквально несколько минут, однако помощь, которую сервис может оказать вам в работе, огромнейшая. Помимо создания своей адресной книги, персональной галереи, блога, вы также можете присоединяться к различным группам экспертов, специализирующихся в разных областях, обмениваться идеями и планами, сотрудничать с коллегами. На сайте есть также специальный раздел для соискателей и работодателей, который призван максимально помочь и первым, и вторым. Сервис легок и удобен в пользовании, а также доступен на украинском и русском языках.

3. Moikrug

Социальная сеть рунета «Мой круг» намного ближе к профессионально ориентированной, нежели многие другие ее соотечественники. И вы сразу увидите много сходства с LinkedIn. Создатели этой сети уверены — все люди на Земле знакомы не более чем через шесть рукопожатий. Именно по такому принципу тут и строится контакт-лист. Личные знакомые составляют первый круг контактов, знакомые знакомых — второй, за ним, соответственно, третий и т.д. Человек на шестом рукопожатии (на шестом кругу контактов) теоретически может быть любым человеком в мире. Сервис может стать чрезвычайно полезным вам не только для персонального общения, но и в поиске новых сотрудников, работы, новых бизнес-партнеров.

4. ХайВей

Если вам интересно попробовать свои силы в журналистике, воспользуйтесь социальной сетью ХайВей. Здесь вы можете создать свой профиль и помещать от своего имени статьи на различную тематику, публиковать свое творчество, либо же размещать фоторепортажи. Все это просматривают другие пользователи, оставляют свои мнения и комментарии, оценивая статью. В итоге, если она попадет на первые позиции рейтинга всех статей за определенный отрезок времени, вы сможете даже получить денежное вознаграждение за свои старания.

Кроме этого, вы можете просто читать новости или интересные заметки. Походив по страницам наиболее популярных авторов, вы сможете узнать, сколько им удалось заработать таким образом, возможно это даст вам стимул тоже воспользоваться сетью для заработка. Не исключено, что опытные журналисты могут попасть в поле зрение потенциального работодателя. Такого рода работу можно вполне сочетать с постоянной работой, если у вас найдутся на это силы, желание и вдохновение.

5. Plaxo

Жизнеспособность многих новых Интернет-проектов, связанных с очередной социальной сетью, определятся уже не только за счет привлекательности дизайна, но и того, насколько полезной и нужной она является для своих потенциальных пользователей. Полезность сервиса Plaxo — в удобстве использования всех своих контактов и хранения их в одном месте, а также поддержание актуальности контактной информации.

Есть также обновленный органайзер, с помощью которого вы в частности сможете планировать свои дела, создавать заметки, а также вести блог. Помимо этого сервис может быть полезен вам при синхронизации информации с с другими сервисами, программами и устройствами Сервис обеспечивает вам автоматическую замену информации в вашей адресной книге при ее изменении другими пользователями. Для того что убедиться в корректности данных контактов, которые не зарегистрированы в Plaxo, система предусматривает функцию регулярной рассылки им запросов подтвердить актуальность ваших данных.

6. Zooped

Довольно оригинальный и безусловно полезный сервис. Полное его название звучит так — Business Music and Personal Blogging Social Network. Расшифровуя выше сказанное — сайт будет интересен для профессиональных музыкантов, поскольку при создании профиля вам дается право загружать свои композиции, с которыми смогу ознакомиться как деловые партнеры, так и просто поклонники. При этом сервис построен в виде социальной сети, то есть с его помощью вы можете общаться с другими пользователями, вести блог, читать новости из мира музыки. Есть также раздел с играми.

7. Ziki

Неизвестный многим из украинских пользователей ресурс Ziki, который также является одной из многочисленных социальных сетей, может быть также полезен при работе. Одна из основных задач ресурса — помощь в поиске людей и групп для самых разнообразных целей, начиная от простого общения, заканчивая бизнес-переговорами. Чем больше внимания вы уделите своему профайлу и чем более детальный свой портрет составите, тем больше вероятность того, что вам удастся завести полезные контакты. Более того, в аккаунте вы сможете свести воедино свои фотоленты, интернет-заладки, записи из блогов, медиаматеиалы, а также события из календаря, структурировав личную информацию.

8. Gabbr

В случае, если вам нужно всегда быть в курсе всего происходящего, воспользуйтесь еще одной весьма необычной социальной сетью Gabbr. Помимо приватной коммуникации, пользователи ресурса могут пользоваться постоянно обновляемой новостной лентой, разделенной на разные рубрики и наполняемой такими гигантами СМИ как BBC, Reuters, CNN, Associated Press. Дополнительно к этому, ресурс предоставляет довольно обширную блогосферу, контент которой можете пополнять и вы сами, а также комментировать все новости, участвовать в разнообразных дискуссиях и т.д.

9. Vkontakte

Сайт Vkontakte стал настолько популярным среди пользователей постсоветского пространства, что об особенностях пользования сетью едва ли стоит говорить. Тем не менее, не смотря на то, что сайт носит больше развлекательные характер, одно из преимуществ сети — возможность быстро и легко создать новое событие, приглашая туда своих друзей по сети, а также других пользователей.

Воспользовавшись этой функцией, можно приглашать людей на всевозможные мероприятия, рекламировать какие-либо предстоящие события, а также искать необходимые контакты, воспользовавшись все той же рассылкой. При этом вместо информации о событии вы можете вписать нужную вам информацию, которую вы желаете распространить и отправить ее друзьям и знакомым.

Еще один вариант использования сети в рабочих целей — создание или вступление в сообщества. Безусловно, профессиональные требования к его участникам тут не настолько высоки, как в бизнес-сетях, однако это еще один способ найти нужные контакты в Интернет-пространстве.

10. Facebook

Facebook — одна из наиболее больших международных социальных сетей. Она была запущена в пользование в 2004 году. Поначалу ею могли пользоваться только студенты Гарвардского университета, однако постепенно круг возможных пользователей расширялся. И уже с 2006 года системой может пользоваться любой желающий. Сервис имеет удобный дизайн и интерфейс, а также обеспечен всеми нужными для работы опциями.

Сама же структура профиля позволяет пользователю разместить достаточно много информации о себе, а также предусматривает большое количество групп по интересам, к которым можно без труда присоединиться. Многие из тех, кого я знаю, в поиске специфической и редкой информации, особенно касающейся событий за кордоном, заводят знакомства со своими заграничными коллегами, готовыми предоставить им таковую.

Источник: Дело